Para ficar no emprego, jovens querem flexibilidade.

Para ficar no emprego, jovens querem flexibilidade.

O que os profissionais da geração Z, nascida a partir de 1994 e a mais nova a entrar no mercado de trabalho, procuram em um emprego não é muito diferente do que é considerado mais atraente por outras gerações: uma boa remuneração, perspectivas de carreira e um ambiente organizacional agradável. Quando questionados sobre o que fará a diferença na hora de ficar no emprego, no entanto, o que mais aparece é a flexibilidade de horários. Isso não surge com a mesma importância para nenhum outro grupo de idade.

Os dados são de um levantamento da empresa de recrutamento Talenses, feito com 3.945 profissionais de diversos níveis, idades e áreas, e que buscou identificar os principais fatores que fazem os trabalhadores escolherem uma vaga ou uma empresa.

A flexibilidade apareceu como ponto mais citado entre os mais jovens quando questionados sobre o que os faria decidir ficar em uma companhia. “Não é uma questão de atração, mas é o fator mais importante para a retenção. É uma geração que efetivamente quer equilibrar mais a relação entre vida pessoal e profissional”, diz Luiz Valente, CEO da Talenses. Em segundo lugar, empataram remuneração e clima organizacional.

A flexibilidade de horários também apareceu como elemento forte de atração para profissionais mulheres, independentemente da idade. Entre elas, 72% consideram esse um fator importante ao escolher um emprego, enquanto 57% dos homens dizem o mesmo. Ambiente organizacional, remuneração e perspectivas de carreira ainda aparecem na frente, no entanto, tanto para elas quanto para eles.

De forma geral, os elementos de atração são parecidos entre todos os grupos. Para os baby boomers, geração que hoje está mais próxima da aposentadoria, os desafios profissionais e o clima organizacional foram os mais citados. Para a geração X, nascida entre meados dos anos 1960 e a década de 1980, os fatores são os mesmos, mas se invertem na ordem de importância. Já profissionais da geração Y, nascidos entre 1980 e 1994, priorizam a remuneração e as perspectivas de carreira.

Remuneração e clima organizacional são elementos que se repetem em todos os grupos de profissionais, senão como fatores de atração, como importantes para a retenção. Segundo Valente, enquanto a remuneração costuma aparecer mais na hora da decisão por um emprego novo, é o clima organizacional que faz a diferença quando o profissional considera mudar de trabalho. “Quando o profissional recebe uma proposta e ele está olhando um conjunto de informações, um dos fatores que leva em conta é quanto ele se sente bem na organização dele hoje, o quanto admira a cultura da empresa e se o clima o motiva a ir trabalhar todo dia. Cada vez mais percebo profissionais colocando essa troca na balança”, diz.

Entre os elementos menos citados por profissionais de todos os perfis como fatores importantes na hora de decidir por um emprego estão o porte e o setor de atuação da empresa, a equipe de subordinados e o local de trabalho.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde

Intraempreendedorismo: uma característica em alta no mercado de trabalho

Intraempreendedorismo: uma característica em alta no mercado de trabalho

Um novo conceito tem se disseminado pelo mercado de trabalho e vem sendo cada vez mais buscado pelas companhias: o intraempreendedorismo. Trata-se da prática de empreender dentro de uma empresa, buscando soluções para problemas enfrentados no dia a dia ou novas oportunidades de negócio, de forma proativa, objetiva e inovadora. Um colaborador intraempreendedor tem o perfil de agir como o dono de um negócio, embora saiba que faça parte de uma engrenagem para o seu funcionamento.

Com visão abrangente e senso crítico, uma pessoa com esse perfil oferece soluções não só em seu departamento, mas também em outras áreas às quais não esteja necessariamente envolvido, mas perceba a possibilidade de melhoria. As características do intraempreendedor vão ao encontro das habilidades consideradas importantes pelo Fórum Econômico Mundial para o futuro, como pensamento crítico, liderança, inteligência emocional e capacidade de lidar com problemas complexos.

 Veja outras características relacionadas aos intraempreendedores:

– Enxergar a empresa como um todo – Observa a companhia como uma engrenagem, na qual todos devem cumprir com suas funções. Esse tipo de mentalidade faz com que seja necessário compreender o negócio e o segmento de forma densa, não ficando restrito apenas ao departamento ao qual está vinculado.

– Implanta projetos – Além de identificar problemas e sugerir melhorias e soluções, trata-se de um profissional proativo, capaz de implantar projetos com começo, meio e fim.

– É resiliente – Sabe que a persistência e a continuidade são fundamentais para modificar uma parte da cultura ou do processo produtivo de uma empresa. Por isso, usa de sua influência, liderança e batalha para ter suas ideias implantadas, sabendo que podem ser benéficas.

– Antecipa-se aos problemas – Tem uma visão de longo prazo, identificando oportunidades de crescimento para o mercado, para os colegas e para si próprio.

Um ambiente propício

Embora essas características sejam necessárias e valorizadas pelas empresas, o intraempreendedorismo tende a surgir apenas em ambientes propícios para tal. Empresas desorganizadas, burocráticas e sem objetivos claros limitam o pensamento empreendedor e a capacidade de inovação. Nesse contexto, é função das empresas trabalhar com algumas premissas para fomentar esse tipo de prática por parte dos colaboradores.

– Liberdade – Todo colaborador tem suas obrigações, mas é preciso que tenha liberdade para desempenhar as suas funções e para apresentar ideias que, em um primeiro momento, podem parecer distantes de uma implantação.

– Autonomia – Uma empresa na qual haja a necessidade de pedir autorização ou aprovação para qualquer tarefa, a inovação e a capacidade de empreender internamente serão tolhidas.

– Tolerância a erros – O ato de empreender pressupõe erros e acertos. Por que o intraempreendedorismo não seguiria a mesma lógica? Poucos colaboradores teriam coragem de se expor em uma companhia sem que ela seja tolerante a possíveis equívocos.

 Programas de incentivo – Iniciativas de apoio à inovação ou que fomentam a busca de soluções tendem a fazer com que os colaboradores passem a pensar e buscar soluções consideradas pouco tradicionais.

– Incentivo financeiro – Programas de Participação de Lucros e divisão de ações das empresas também são uma forma de recompensar colaboradores que foram além de seu escopo de trabalho.

 

Fonte: PUCPR

Equipes Eficazes: os achados do Projeto Aristóteles

Equipes Eficazes: os achados do Projeto Aristóteles

Em 2008, a empresa Google lançou o Projeto Oxigênio para identificar o que tornava um gerente excelente e se sua presença era um diferencial para as equipes. Os resultados indicaram as seguintes características: ser um bom treinador; dar autonomia e não tentar controlar tudo; expressar interesse e preocupação pelo sucesso e bem-estar de seus subordinados; ser orientado para resultados; escutar e compartilhar informações; ajudar no desenvolvimento humano; possuir uma visão e uma estratégia claras; e possuir habilidades técnicas relevantes.

Em seguimento, foi iniciado o Projeto Aristóteles no qual os pesquisadores visavam descobrir como criar a equipe perfeita (produtividade), buscando entender os padrões existentes por meio de entrevistas e observações em mais de 150 equipes dentro da Google (mais de 150 horas de entrevistas).

Os resultados indicaram que um conjunto de normas de grupo fazia a diferença no desempenho das equipes. Foram observadas 5 dinâmicas que tornam as equipes eficazes, a saber:

1. Segurança Psicológica. Segundo a pesquisadora de Harvard, Amy Edmondson, segurança psicológica é uma “crença compartilhada, comum aos integrantes de uma equipe, de que o grupo é um lugar seguro para correr riscos”. Existe segurança para assumir riscos e ser vulnerável. A presença da confiança faz com que todos sintam que podem se expressar e cada integrante demonstre sensibilidade em relação aos sentimentos dos demais.

2. Confiabilidade. Os integrantes da equipe cumprem suas tarefas com responsabilidade e de forma confiável, contando uns com os outros.

3. Estrutura e Clareza. A existência de papéis claros, de planos e metas definidos contribuem para a eficácia das equipes.

4. Significado. Os membros da equipe percebem um senso de propósito no trabalho que fazem e nos resultados.

5. Impacto. Reflete a percepção de que o trabalho realizado é importante, faz a diferença e cria mudança, contribuindo para os resultados da organização.

Os pesquisadores também descobriram que algumas variáveis não impactavam, significativamente, a eficácia das equipes na Google: estar juntos no mesmo espaço (escritório); o consenso na tomada de decisões; a extroversão dos membros da equipe; o desempenho individual; a quantidade de trabalho; a senioridade; o tamanho da equipe; e o tipo de contrato (permanente ou temporário).

Ainda que você não trabalhe na Google, espero que essas informações e dinâmicas sirvam para uma reflexão sobre como tornar suas equipes mais bem-sucedidas ou como se tornar um membro eficaz de uma equipe.

Referências:

Charles Duhigg. Mais rápido e melhor: os segredos da produtividade na vida e nos negócios. Ed. Objetiva, 2016

https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

 

Otimismo, Gratidão e “Flow”

Otimismo, Gratidão e “Flow”

Otimismo é uma característica que, ao julgar pela famosa citação de Winston Churchill “um pessimista vê a dificuldade em todas as oportunidades; um otimista vê a oportunidade em cada dificuldade“, devemos refletir sobre quão é benifica para o nosso bem-estar. Há evidências que o otimismo melhora o sistema imunológico, previne doenças crônicas e ajuda as pessoas a enfrentarem, adequadamente, as mais complexas situações.

De acordo com Martin Seligman, PhD em psicologia pela Universidade da Pensilvânia, as pessoas otimistas reagem aos problemas com um senso de confiança e são extremamente eficazes. Elas acreditam que os momentos negativos são temporários, limitados a determinados eventos (em vez de permearem todos os aspectos da vida de uma pessoa) e administráveis. Seligman pontua também que o otimismo é uma habilidade aprendida e os indivíduos podem mudar seus níveis de otimismo dependendo das situações em que se encontram. Pesquisas recentes indicam que otimistas e pessimistas abordam problemas de maneira diferente, e essa capacidade de lidar com a adversidade difere no resultado.

Gratidão é uma forte emoção associada ao otimismo. Trata-se de uma das dez emoções positivas do estudo da PhD Bárbara Fedrickson sobre a Positividade. Nesse trabalho foi observado que:

  • pessoas agradecidas são mais felizes, recebem mais apoio social, são menos estressadas e menos deprimidas;
  • A gratidão contribui para a resiliência, fortalecendo a própria pessoa e os relacionamentos interpessoais;
  • Estimular a cultura da gratidão dentro das organizações contribui para o compartilhamento das conquistas aumentando o engajamento entre as equipes.

“Flow” foi o conceito desenvolvido pelo psicólogo húngaro Mihaly Csikszentmihalyi para definir um estado de absorção total em uma atividade onde nada mais parece importar. Você recebe um estímulo que provoca uma ação que leva ao estado de “Flow”. O tempo voa e a atividade se torna uma experiência ótima e até estática. Para Csikszentmihalyi, o estado de “Flow” tem inúmeros benefícios pois gera naturalmente a alegria e satisfação. Os benefícios vão além uma vez que, neste estado a pessoa está frequentemente produzindo trabalhos de alta qualidade.

O otimismo, a gratidão e o estado de “Flow” são conceitos que estão incorporados num termo que denominei “Cultura da Positividade”. O comprometimento com a Cultura da Positividade desenvolve ambientes onde as pessoas se sentem seguras, respeitadas, livres da intolerância possibilitando o surgimento de duas outras fortes emoções : a alegria e a esperança.

 

As empresas com melhores práticas para promover a liderança feminina.

As empresas com melhores práticas para promover a liderança feminina.

Diversidade é um tema recorrente nas organizações. Várias pesquisas já demonstraram os ganhos em produtividade, criatividade e inovação. Apesar de avanços, contudo, a participação feminina nos cargos de liderança nas empresas ainda não é ideal. A pesquisa Mulheres na Liderança 2019 analisou ações das empresas e traz uma lista das empresas com as melhores práticas na promoção da equidade de gênero. Fruto de uma parceria da WILL (Women in Leadership in Latin America) com o Valor Econômico, O Globo, Época NEGÓCIOS e Marie Claire e realizado pela Ipsos, o estudo analisou 165 empresas, em temas como práticas de equidade, recrutamento, flexibilidade, interseccionalidades e composição de gênero nos quadros.

Schneider Eletric foi o grande destaque da pesquisa. Uma das principais medidas adotadas pela companhia é a de ter ao menos uma mulher entre as finalistas em qualquer processo seletivo.

A maioria das empresas (65%) que participaram do estudo monitoram a proporção entre homens e mulheres contratados, e 54% das companhias dizem contratar mais mulheres do que homens para cargos de maior nível hierárquico.

Quanto às conclusões finais, o levantamento mostra que “apesar de estar cada vez mais disseminada a importância das mulheres ocuparem mais os cargos de liderança, a maior parte das companhias não possui políticas para a ascensão de mulheres aos cargos de diretoria, vice-presidência e conselho de administração”.

As áreas analisadas foram indústria e comércio & serviços. De todas as empresas analisadas, somente 41% têm alguma política formal sobre equidade de gênero, com metas claras e ações planejadas. Em multinacionais (57% do total), o número sobe. Nessas empresas, a promoção de equidade está na agenda da alta liderança – pelo menos 52% dos participantes desse nicho têm a pauta de forma prioritária na agenda do CEO.

Fonte: revista Época

https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2019/08/empresas-com-melhores-praticas-para-promover-lideranca-feminina.html