Blog da Eduvir

As empresas com melhores práticas para promover a liderança feminina.

Diversidade é um tema recorrente nas organizações. Várias pesquisas já demonstraram os ganhos em produtividade, criatividade e inovação. Apesar de avanços, contudo, a participação feminina nos cargos de liderança nas empresas ainda não é ideal. A pesquisa Mulheres na Liderança 2019 analisou ações das empresas e traz uma lista das empresas com as melhores práticas na promoção da equidade de gênero. Fruto de uma parceria da WILL (Women in Leadership in Latin America) com o Valor Econômico, O Globo, Época NEGÓCIOS e Marie Claire e realizado pela Ipsos, o estudo analisou 165 empresas, em temas como práticas de equidade, recrutamento, flexibilidade, interseccionalidades e composição de gênero nos quadros. A Schneider Eletric foi o grande destaque da pesquisa. Uma das principais medidas adotadas pela companhia é a de ter ao menos uma mulher entre as finalistas em qualquer processo seletivo. Durante a premiação, a presidente da WILL, Silvia Fazio, destacou a necessidade de aprimorar os programas que já existem entre as empresas. “Fala-se muito sobre diversidade e sobre dar oportunidade às mulheres, mas vemos muitos programas que não geram resultados realmente produtivos”, diz. “Queremos auxiliar as companhias a elaborar programas que possam mudar os números [relativos à presença de mulheres]. É isso o que importa no final das contas.” A maioria das empresas (65%) que participaram do estudo monitoram a proporção entre homens e mulheres contratados, e 54% das companhias dizem contratar mais mulheres do que homens para cargos de maior nível hierárquico. Quanto às conclusões finais, o levantamento mostra que “apesar de estar cada vez mais disseminada a importância das mulheres ocuparem mais os cargos de liderança, a maior parte das companhias não possui políticas para a...

O cérebro é feito para pensar… não para armazenar!

Minha experiência com o método criado por David Allen, o Getting Things Done (GTD), descrito no seu livro “A Arte de Fazer Acontecer” tem me confirmado essa afirmação. Sinto-me mais produtiva e criativa ao registrar as ideias que surgem em vez de deixá-las na minha cabeça. David explica que, com o desenvolvimento da neurociência e o consequente entendimento de como o cérebro funciona, fica claro que a mente é ótima para reconhecer, mas péssima para lembrar. Por isso, justifica-se a necessidade de se ter um sistema externo de armazenamento, fazendo “downloads” sistemáticos para ele. Por exemplo, podemos registrar os compromissos ou ideias em um caderno ou em outro sistema informatizado. Dessa maneira, a mente é liberada para a criatividade e para pensar, porque passa a “confiar” no seu sistema, entendendo que, em algum momento, você dará atenção ao que foi registrado. Além disso, como já foi abordado no post “A importância de encerrar – Fechar janelas para abrir portas”, tarefas incompletas interferem na qualidade do nosso pensar. Quando registrarmos a ideia ou a pendência, nosso cérebro descansa e pode ser usado para tarefas mais nobres e que exigem foco. Ganhamos energia. Por isso, defina uma forma de registrar suas ideias ou pendências para tratar delas depois. Sua produtividade pode depender disso. E você, como cuida de suas ideias e de sua mente? “Sua mente é feita para ter ideias, não para armazená-las.” (David Allen)   Referências A Arte de Fazer Acontecer. David Allen. Ed. Sextante. 2015 Post: http://eduvir.com.br/novo/a-importancia-de-encerrar-fechar-janelas-para-abrir-portas-2-minutos-de-leitura/ Imagem: Gerd Altmann por...

Apreciação: melhores pensamentos e resultados.

Com base em uma pesquisa realizada por John e Julie Gottman, Nancy Kline, idealizadora da metodologia Thinking Environment, definiu que a razão ideal entre apreciação e crítica é de 5 para 1. Cinco apreciações para uma crítica. E por quê? Porque nosso cérebro pensa melhor e com maior criatividade na presença da apreciação genuína. E pensando melhor, conseguiremos melhores resultados. Em um evento, ouvi Dr. Bob Nelson, especialista em motivação e engajamento, dizer que o ato de apreciar alguém é um aprendizado. Se fomos criados em um ambiente (na família ou na escola) em que a apreciação era uma prática, o ato de apreciar se torna natural. Caso contrário, precisamos exercitá-lo para que se desenvolva. Para realizarmos uma apreciação genuína, Nancy Kline fala de 3 S (em português seriam 2S e 1E): Sucinto (Succint), Sincero (Sincere) e Específico (Specific). Uma apreciação precisa ser sucinta, evitando ser uma “rasgação de seda” o que a transformaria em bajulação, levando as pessoas alvo da apreciação a pensar em manipulação (“o que ele/ela quer de mim?). A característica da sinceridade é vital porque desde os tempos das cavernas viemos nos especializando em ler sinais faciais e nosso inconsciente capta a falta de sinceridade. Ser específico permite que a pessoa receba melhor a apreciação, reconhecendo-se nela. Na Comunicação Não-violenta, Marshall Rosenberg afirma que a apreciação deveria ser usada como uma forma de celebração, e não de manipulação. A apreciação precisaria conter as ações que geraram a apreciação, as necessidades que foram atendidas e os sentimentos agradáveis gerados pelo atendimento das necessidades. Até agora, tratamos apenas de um lado da apreciação: o dar. Podemos dizer...

Contratar pessoas talentosas ajuda a preservar o seu emprego.

Para professor de Harvard, gestores precisam estar abertos para buscar os melhores talentos. Retenção de talentos é um termo repetido exaustivamente no mundo executivo há muitos anos. Mas hoje, quando se fala na aquisição de empresas por contas das pessoas e não apenas pelo que ela tem ou produz, atrair e manter os melhres profissionais se tornou uma questão ainda mais vital para a sustentação do negócio. Quando escreveu o livro “Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance” em 2012, Boris Groysberg, professor de comportamento organizacional da Harvard Business School, já alertava os gestores sobre o risco de se preocuparem demais em trazer para a empresa grandes estrelas do mercado, em vez de valorizarem quem já estava em seus quadros. A guerra por talentos só aumentou, disse ao Valor o professor, que esteve em São Paulo para participar de um workshop para executivos, promovido pelo escritório Campos Mello Advogados. Manter os melhores profissionais, para Groysberg, cada vez mais significa aumentar o valor do negócio. “Hoje se compra uma pequena empresa pelas pessoas que trabalham nela e não apenas pelas máquinas e produtos”, diz. O professor se refere à prática que se popularizou no Vale do Silício e também no Brasil de “acqui-hiring”, uma junção de “acquire”, do adquirir em inglês, e “hire”, tradução de “contratar”, que é o ato de comprar uma companhia tendo como principal objetivo absorver os seus profissionais. Groysberg diz que existem apenas três caminhos para se chegar a um talento, e todos eles embutem riscos. “Você pode contratar alguém individualmente, uma estrela, que não necessariamente vai brilhar na sua companhia ou...

Interações positivas no local de trabalho: o trabalho é social e nós também!

O ambiente de trabalho evoluiu para uma economia baseada em serviços que precisa de relacionamentos positivos para prosperar. Nas sociedades industrializadas, 75% dos trabalhadores atuam no setor de serviços como transporte, bancário, entretenimento e varejo. Nesse contexto econômico, o trabalho é realizado com e através de pessoas, fazendo com que as organizações dependam de conexões interpessoais positivas para atingir seus objetivos. Por esta razão, trabalhar em equipes torna-se uma habilidade importante. Ao mesmo tempo, o ambiente de trabalho passa a ser mais volátil, incerto e complexo, gerando assim a necessidade de profissionais mais engajados, com ideias inovadoras a também com excelentes habilidades interpessoais. Logo, a pergunta é: Como aprimorar o desempenho profissional? Dois fatores importantes a considerar: Engajamento e Relacionamentos Positivos. Uma pesquisa dos EUA (SHRM, 2015) destacou que a principal condição de engajamento para 79% dos entrevistados era o relacionamento com os colegas de trabalho. De fato, o local de trabalho é um importante contribuinte para o bem-estar individual, em grande parte porque oferece o potencial para relacionamentos positivos. Inúmeros estudos mostram que os relacionamentos e o trabalho são os dois principais contribuintes para o bem-estar individual. Embora exista uma rotatividade no mercado de trabalho, a lealdade e o envolvimento com as organizações dependem das relações sociais e não de incentivos econômicos (Ragins & Dutton, 2007). Isso pode ser uma surpresa, a menos que você esteja familiarizado com a pesquisa vinda dos estudos na Psicologia Positiva do PhD Martin Seligman que aponta que a felicidade não pode ser alcançada sem as relações sociais. Um outro grande pesquisador e estudioso em Flow, Mihalyi Csikszentmihalyi estabelece que “Estamos programados biologicamente...

Foco triplo: caminho para desenvolver a liderança.

O foco triplo, idealizado por Daniel Goleman, considerado o pai da inteligência emocional, pode ser assumido como um caminho para o desenvolvimento dos líderes. Segundo Goleman, a tarefa básica da liderança é conduzir a atenção dos seus liderados. E, para fazer isso, os líderes precisam concentrar sua própria atenção em três focos: interno, no outro e externo. O foco interno (conhecer a si mesmo) pode ser relacionado ao autoconhecimento. E a busca pode acontecer por diferentes caminhos. Entre eles, o uso de instrumentos, por exemplo, o MBTI (Myers-Brigg Type Indicator) para conhecer o perfil psicológico, que identifica as preferências do indivíduo. Uma outra possibilidade é o acesso à pesquisa das Forças de Caráter, no site Via Character, usando a psicologia positiva. Além dessas fontes, o livro “Seus Pontos Fortes” também oferece o acesso a um questionário por meio de um código de barras que se encontra em uma de suas contra capas. No foco no outro, trata-se de desenvolver a sintonia com outras pessoas. E, dentre as habilidades interpessoais que precisam ser desenvolvidas, está a empatia. Segundo Goleman, existem três tipos de empatia. A empatia cognitiva permite que se entenda a perspectiva da outra pessoa, como se estivéssemos vendo o mundo pelos olhos dela. Manifestando a empatia emocional, a pessoa detecta como a outra está se sentindo. E, com a preocupação empática, o líder está conectado e percebe as necessidades das pessoas em torno dele. O foco externo (compreender o mundo) pode ser resumido como despertar a visão sistêmica: ver o todo (a floresta) e ver a parte (a árvore). A resposta está no “e” em vez do “ou”....

Como a inteligência emocional ajuda na gestão de equipes.

Muito se fala sobre a importância de profissionais terem as chamadas “soft skills”, ou habilidades comportamentais, como inteligência emocional, capacidade de adaptação e criatividade. Um novo estudo de pesquisadores americanos e ingleses ajuda a entender por que algumas dessas habilidades são tão úteis para quem ocupa cargos de gestão. A pesquisa aponta que profissionais com facilidade para ler emoções nos outros conseguem avaliar se um grupo trabalha bem em menos de 30 segundos. Publicado na revista acadêmica “Organizational Behavior and Human Decision Processes”, o estudo é assinado por professores das universidades americanas de Harvard e Nova York e da Universidade de Exeter, do Reino Unido. Em uma série de experimentos, cerca de 250 participantes avaliaram a qualidade da interação de grupos pequenos após assistirem a vídeos curtos que foram gravados enquanto as equipes tomavam uma decisão de contratação. Alguns grupos interagiam com mais facilidade e eficiência, enquanto outros, não. Os participantes mais capazes de avaliar de forma correta a eficiência dos grupos — mesmo assistindo a menos de 30 segundos de interação — foram aqueles com níveis altos do que os autores chamam de “percepção emocional”, ou uma maior facilidade de ler e compreender emoções nos outros. Essa característica foi definida pelos autores como parte importante de conceitos muito visados por empresas na hora de contratar, como a inteligência emocional. “O estudo aponta que na hora de decidir quem irá supervisionar equipes, empresas devem levar em consideração essa sensibilidade social”, diz Patricia Satterstrom, professora da Universidade de Nova York e uma das coautoras da pesquisa. Segundo os pesquisadores, as pessoas com mais capacidade de ler emoções conseguem julgar o estado emocional...

Se alguém lhe pedisse para se definir, qual seria sua resposta?

Vários temas que trago para esta coluna são traduções e adaptações do site Positive Psychology Program (positivepsychologyprogram.com). Resolvi compartilhar um resumo do texto da autora Madhuleena Roy Chowdhury apresentado no site sobre “Testes e Questionários que você pode fazer para encontrar as suas Forças”. Ela inicia com a pergunta: “se alguém lhe pedisse para se definir, qual seria sua resposta”? Pontos fortes são forças que influenciam nossos pensamentos, emoções e ações. Eles definem quem somos e determinam nossa singularidade. Sabedoria, coragem, perseverança e humildade são alguns exemplos das qualidades que possuímos. Na psicologia, as forças do caráter são definidas como capacidades inatas que nos permitem superar nossos bloqueios e olhar as adversidades com mais positividade. Conhecer nossas principais forças e fraquezas é parte crucial para entender a nós mesmos. Uma pessoa que sabe o que é bom é mais perspicaz e mais propensa a tomar as decisões certas. Estudos sobre a eficácia da utilização das forças revelaram que, pessoas que conseguem identificar seus pontos fortes e usam no dia a dia são mais felizes. De acordo com estes pesquisadores, isso não é suficiente. A menos que saibamos quando e como utilizar nossos pontos fortes, não vamos melhorar o nosso bem-estar. Força pode ser algo em que somos bons, algo que nos vem naturalmente ou algo que amamos fazer. Temos então: Habilidades baseadas em Conhecimento Os pontos fortes que adquirimos da educação e da aprendizagem. Por exemplo, proficiência em línguas estrangeiras, conhecimento em informática, treinamento especializado e habilidades técnicas. Habilidades Pessoais Habilidades pessoais são as capacidades internas que determinam nossa singularidade. Honestidade, confiabilidade, flexibilidade, bondade, criatividade etc. Elas podem ser...

Pequeno dicionário para entender os tempos atuais

VUCA – conceito criado pelo Exército Americano nos anos 1980 para definir situações e condições em cenários da Guerra Fria, foi incorporado pelas escolas de negócio e pensadores de gestão como uma forma de expressar como o mundo contemporâneo está sendo percebido. VUCA é um acrônimo para Volátil (Volatile), Incerto (Uncertain), Complexo (Complex) e Ambíguo (Ambiguous) vem sendo usado para classificar o mundo de hoje. As mudanças são contínuas e de grandes proporções; ficamos incertos em relação ao futuro e ao que está acontecendo no presente; múltiplos fatores estão envolvidos fazendo crescer a complexidade e, ao final, não conseguimos ter clareza sobre o significado dos eventos. Em tempo, outra sigla também vem surgindo: RUPT. Neste caso, as características envolvidas são a rapidez (R – rapid), a imprevisibilidade (U – unpredictable), a paradoxalidade (P – paradoxal), e o entrelaçamento (T – tangled). Teoria U – desenvolvida por Otto Scharmer (professor do MIT) como tese de pós-doutorado, é uma forma estruturada para encaminharmos a resolução de problemas complexos, por exemplo, quando temos várias partes interessadas. Soft Skills – a expressão é usada em oposição às hard skills (conhecimentos técnicos e específicos) e faz referência às habilidades comportamentais, sociais e emocionais. São as habilidades relacionadas ao interpessoal e às relações. O World Economic Forum (WEF) apontou 10 habilidades a serem desenvolvidas como preparação para a Quarta Revolução Industrial: resolução de problemas complexos; pensamento crítico; criatividade; gestão de pessoas; coordenação com outras pessoas; inteligência emocional; julgamento e tomada de decisão; orientação para serviço; negociação; e flexibilidade cognitiva. Dentre elas podemos observar algumas soft skills: criatividade, gestão de pessoas, coordenação com outras pessoas, inteligência...

Marcas pessoais às vezes cometem erros. Saiba quais.

Sejamos francos: não é incomum uma marca pessoal cometer erros ao planejar suas estratégias de visibilidade, permanência e influência nos negócios. Por vezes, é comum até que esses erros comecem ainda no processo de descoberta da marca, o que pode ser perigoso principalmente pela perda de tempo que isso possa causar em todas as etapas seguintes. O mais importante é ter sensibilidade para reconhecer nossa vulnerabilidade em qualquer situação e o melhor da disseminação dos conceitos e reconhecimento das melhores ferramentas para o personal branding é saber quais erros devemos ficar atentos para não cometê-los. A seguir listei alguns deles: Não trabalhar o autoconhecimento Autoconhecimento não à toa é a primeira etapa do processo de gerenciamento de marca pessoal. É por meio dele – do autoconhecimento – que o indivíduo reconhece a base de sua marca pessoal, entendendo sua verdadeira personalidade e como seus talentos e visão da vida podem contribuir com as pessoas ao seu redor e com seu significado de ‘sucesso’. O erro em não fazer uma autoanálise é depositar energia em projetos que não aderem ao seu estilo de vida, ao seus valores e aos seus objetivos. Trabalhar só a visibilidade Personal branding não é marketing pessoal, não é gestão de mídias sociais… não é sobre promoção, promoção, promoção. Marca pessoal é sobre influência. Por isso, um dos grandes erros de marcas pessoais é acreditar que basta trabalhar sua visibilidade na internet (e mesmo off-line), quando na verdade você precisa trabalhar duro, se capacitar e ser consistente na sua especialidade de forma que seja reconhecido como um expert. Não usar os recursos da internet na íntegra...