O que é comunicação não-violenta e como ela pode nos ajudar?

O que é comunicação não-violenta e como ela pode nos ajudar?

A Comunicação Não-Violenta (CNV), é baseada em habilidades de linguagem e de comunicação e “fortalece a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições adversas”, o que bem define o contexto atual.

 

Para além do mundo VUCA, acrônimo para Volátil (Volatile), Incerto (Uncertain), Complexo (Complex) e Ambíguo (Ambiguous), agora as empresas e os indivíduos enfrentam a pandemia do Covid-19 e em decorrência dela, o isolamento social. As pessoas precisaram se adaptar rapidamente à diferentes situações, por exemplo, ao home office, cuja denominação mais adequada seria home + office (casa + trabalho).

Nem sempre houve tempo para digerir as mudanças em curso. E elas ainda não acabaram, pois não podemos ter certeza do futuro. Será útil considerar a curva da mudança, fruto da observação da Dra. Elizabeth Kubler-Ross ao acompanhar pacientes terminais, diante daquela que é a última mudança pela qual passaremos, a inexorável, a morte. A curva da mudança, que pode também ser aplicada a um processo de luto e à situação em que estamos no isolamento social, começa com a negação, passa pela culpa, raiva , depressão, barganha, aceitação, até chegar à reconstrução (atitude de atenção e presença; aceitando que a pessoa ou a situação não faz mais parte do nosso presente).

Após passar por essa“curva”, a promessa é que voltaremos a ser nós mesmos, retomaremos nosso lugar na sociedade com mais lucidez e maturidade. De acordo com as histórias de vida, crenças e modelos mentais, cada pessoa poderá passar, mais rápido ou mais lentamente, pelas diferentes fases da curva da mudança. Ao mesmo tempo, é importante ressaltar que os sentimentos são naturais, todos passamos por eles em algum momento da nossa vida. Segundo Peter Senge, pesquisador do MIT e reconhecido por suas obras de aprendizagem organizacional, as pessoas não resistem à mudança, elas resistem a serem mudadas.

Mas o que é Comunicação não-violenta?

Para chegarmos ao “novo normal”, precisaremos passar pelo luto, com a despedida necessária do passado, para que possamos encontrar nosso lugar no futuro. Tanto nos contextos sociais como nos empresariais, precisamos nos relacionar com outras pessoas e a Comunicação não-violenta (CNV), metodologia desenvolvida e aplicada por Marshall Rosenberg (1934-2015) ao longo de toda sua vida profissional, pode nos ajudar a lidar com esses tempos.

A CNV é baseada em habilidades de linguagem e de comunicação e, segundo o próprio Marshall, “fortalece a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições adversas”, o que bem define o contexto atual. A abordagem da CNV está baseada em 2 pilares, honestidade e empatia, e há 4 processos ou movimentos, a saber: observação, sentimentos, necessidades e pedido.

Iniciar uma conversa trazendo observações (fatos, dados), em vez de avaliações (julgamentos, rótulos), promove uma abertura do outro para o que queremos dizer. Para Marshall Rosenberg, os sentimentos estão conectados às necessidades e surgem em decorrência do seu atendimento ou não.

Se nossas necessidades estão atendidas nos sentimos felizes, entusiasmados, animados, criativos, confiantes etc. Se as necessidades não estão atendidas, nos sentimos tristes, desiludidos, incomodados, irritados. E o que são as necessidades? Elas compreendem a autonomia (escolhas de objetivos e planos), a celebração (celebrar a vida, elaborar as perdas); a integridade (autenticidade, significado), a interdependência (compreensão, respeito) e as necessidades físicas (abrigo, descanso). Os exemplos citados de necessidades não são exaustivos.

E, como as necessidades são comuns a todos os seres humanos, podemos reconhecê-las em nós mesmos e nos outros. Para completar os 4 processos e aumentar a probabilidade de que nossos pedidos sejam aceitos, alguns cuidados básicos são importantes. Ter consciência do que queremos pedir, usar uma linguagem de ações positivas (expressar o que queremos em vez de o que não queremos); evitar frases vagas, abstratas e ambíguas. Além disso, é importante pedir retorno e pedir honestidade, perguntando se o outro conseguirá atender ao nosso pedido.

Como aplicá-la no ambiente profissional?

Estando presentes no aqui e agora, com atenção à nossa forma de falar, usando observações em vez de avaliações, percebendo e nomeando nossos sentimentos e as necessidades conectadas a eles. A partir dessa presença, podemos também observar os sentimentos e necessidades das outras pessoas, o que contribuirá para uma melhor convivência nos ambientes familiares, sociais ou empresariais.

Voltando aos 2 pilares da CNV (honestidade e empatia), Marshall Rosenberg define empatia como a compreensão respeitosa do que a outra pessoa está vivendo. Em ambientes profissionais, os líderes podem exercitar a empatia, percebendo em que momento da curva da mudança os seus liderados estão, quais sentimentos estão sendo expressos; para que possam atuar como facilitadores, apoiando a passagem deles pelos estágios. E, junto com a empatia para receber o que vem do outro, a honestidade na comunicação das mensagens e no relacionamento com os liderados, alimenta a confiança, tão necessária aos bons resultados empresariais.

 

* Artigo de Angela Vega, especialista em comunicação não-violenta, mudanças de ambiente e aconselhadora biográfica. https://www.consumidormoderno.com.br/2020/07/24/como-a-comunicacao-nao-violenta-pode-ajudar-no-ambiente-profissional/

Quem dirige sua vida? Revendo hábitos, crenças e costumes

Quem dirige sua vida? Revendo hábitos, crenças e costumes

Há algum tempo, lendo a introdução do livro O Futuro da Administração, me deparei com o autor, Gary Hamel, perguntando quem nós achávamos que comandava as empresas. Seria a Diretoria? O Presidente? O Conselho de administração? Não, dizia ele. As empresas estavam sendo dirigidas pelos fantasmas da administração. Quais? Os criadores da maior parte das ferramentas e técnicas de gestão, no século XIX: Frederick Taylor, Jules Fayol, Max Weber, Abraham Maslow, entre outros. Mesmo com o passar do tempo, os modelos criados continuavam habitando as mentes dos executivos e sendo colocados em prática, por exemplo, o tradicional método comando-e-controle. E os velhos pensadores se mantinham presentes.

Podemos fazer uma analogia com a nossa vida. A resposta à pergunta “quem dirige sua vida hoje?” poderia ser “eu mesmo”. Da mesma forma do que acontece com as empresas, nós também recebemos um conjunto de “hábitos, normas e crenças” que formam o que podemos chamar de nosso modelo mental. O modelo mental é como uma lente a partir da qual enxergamos e vivenciamos o mundo.

Segundo os conhecimentos da biografia humana e as leis biográficas, que consideram a vida dividida em setênios (períodos de 7 anos), no segundo setênio (de 7 a 14 anos) recebemos da família e da sociedade (escola) em que vivemos, os hábitos, as normas, as crenças e os costumes que começam então a moldar nosso comportamento. Se não tomamos consciência, continuamos sendo dirigidos por eles até hoje.

E o que fazer a respeito? Recomendo os 4 passos descritos a seguir: reconhecer, identificar, analisar/avaliar e reforçar/mudar. O primeiro passo consiste em reconhecer a influência que sofremos ao receber hábitos, normas, costumes e crenças, porque podemos ter a impressão de que eles foram “escolhidos” por nós mesmos. O segundo passo é identificá-los e para isso, podemos observar as frases feitas e ditados populares que às vezes usamos, como por exemplo, “dinheiro não cresce em árvores”; “homem não chora”; “o boi só engorda com o olho do dono”; “precisa comer tudo, porque tem gente passando fome”, “não confie em estranhos”; e outros que você pode encontrar. Faça uma lista e então, siga para o terceiro passo que será analisar e avaliar. Verifique se os hábitos ainda servem, avalie se os costumes e as crenças continuam válidos e se contribuem para o seu propósito e seus objetivos de vida. Observe se as crenças te libertam ou te aprisionam. E, finalmente, o quarto passo será reforçar aqueles que ainda são adequados, e descartar ou mudar aqueles que estavam ali, simplesmente porque não tínhamos dedicado atenção a eles e, por isso, continuavam dominando nossos comportamentos e nossas decisões.

E você, já parou para rever seus hábitos, crenças e costumes?

 

Referências bibliográficas:

O Futuro da Administração. Gary Hamel. Elsevier Editora.

Harmonia e Saúde – A Biografia Humana. Gudrun Burkhard. Ed. Antroposófica.

Biografia e Doença. Angélica Alves Justo e Gudrun Burkhard. Ed. Antroposófica.

 

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Rama Krishna Karumanchi from Pixabay

O futuro a Deus pertence? A importância de ter uma direção

O futuro a Deus pertence? A importância de ter uma direção

“Como será o amanhã? Responda quem puder. O que irá me acontecer? O meu destino será como Deus quiser” (Samba da União da Ilha do Governador em 1978, de autoria de João Sérgio)

Nesse momento, podemos sentir a pressão causada pelas indefinições e incertezas que estão presentes em relação ao futuro. Quando voltaremos aos nossos locais de trabalho? Voltaremos? Quando poderemos andar livres pela cidade? Quando poderemos voltar a frequentar os museus, os parques, os espaços públicos, com certa tranquilidade? Quando poderemos voltar a andar nos transportes, sem a tensão própria de quem está preocupado em contaminar-se?

É normal nos sentirmos em choque ou em negação por conta da situação e somente com o mergulho para dentro, poderemos chegar a um novo começo. Ter uma direção, um projeto para o futuro, pode nos fazer seguir em frente. Alguns pensadores já nos alertaram sobre a importância disso… O filósofo Sêneca afirmou que, se não soubermos para que porto nos dirigimos, nenhum vento nos será favorável. Ficaremos à mercê das circunstâncias.

O escritor Lewis Caroll também nos trouxe essa reflexão quando, em determinado momento, colocou sua Alice (no País das Maravilhas) frente ao Gato, perguntando qual dos caminhos ela deveria escolher. O Gato então responde, perguntando para onde ela queria ir, e como ela disse que não sabia, a resposta foi a seguinte: se você não sabe, não importa que caminho tome.

Por isso, precisamos conscientemente tomar as rédeas de nosso destino, usando nossas mãos (e a mente e o coração) para direcionar nossas ações e realizarmos os planos que nos levarão ao futuro que queremos construir.

Um pouco de determinação, uma pitada de sorte, a sincronicidade presente, além de muita transpiração e poderemos receber os louros da chegada. É prazeroso poder olhar para trás e ver que conseguimos avançar na direção dos nossos sonhos…

Posso sugerir um exercício de visualização. Imagine-se no futuro desejado, daqui a 5 ou 10 anos, e escreva uma carta para você mesmo no presente. Conte tudo o que aconteceu, no período decorrido entre o futuro e o presente. Quanto mais detalhes, melhor. A carta servirá como inspiração, e você poderá aprender do futuro que surge, criando caminhos e possibilidades.

Finalizo com a recomendação da poeta Clarice Lispector… “Mude, mas mude devagar porque a direção é mais importante do que a velocidade.”

 

Referências bibliográficas:

SENECA, L. A. Ad Lucilium Epistulae Morales. London: William Heinemann Ltd., 1917

Lewis Caroll. Alice no País das Maravilhas. Ed. Zahar

 

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Image by Jonathan Keller from Pixabay

 

Tendências para o Futuro do Trabalho no Pós COVID-19

Tendências para o Futuro do Trabalho no Pós COVID-19

A Consultoria Gartner, em seu relatório destinado aos profissionais de RH, destaca 9 tendências de longo prazo para o futuro do trabalho, divididas em 3 blocos: tendências aceleradas, novos impactos e movimento pendular.

Foram pesquisados mais de 400 líderes de RH e mais de 300 líderes financeiros e realizadas conversas com mais de 4.000 funcionários e executivos de RH para identificar o impacto a longo prazo do COVID-19 no futuro do trabalho e as implicações que os líderes de RH devem antecipar.

Mesmo considerando que nem todas as tendências se aplicam integralmente ao contexto que vivemos no Brasil, vale dar uma olhada, refletir e analisar cada uma delas. Estão descritas as tendências e algumas ações propostas para a função RH.

Dentre as Tendências Aceleradas, podemos observar as seguintes:

  1. Mais empregados trabalhando de forma remota: com projeção de aumento de 30 para 48% (quase metade dos trabalhadores passará a trabalhar remotamente, pelo menos parte do tempo).

Para essa tendência, estão sugeridas as ações de RH, conforme a seguir: identificar novas habilidades que permitam o trabalho remoto eficaz, incluindo maior destreza digital; adaptar os estilos de gerenciamento para atender às necessidades da equipe remota; criar novos “mapas de jornada do empregado” para o mundo remoto, fornecendo opções de trabalho flexíveis, repensando a experiência de uma força de trabalho remota / mista; perguntar-se se e como a avaliação e os objetivos dos empregados precisam mudar para configurações remotas; procurar novas habilidades, potencialmente em novos locais, atendendo às expectativas dos candidatos em relação às opções de trabalho remoto.

  1. Aumento no uso dos dados dos empregados: o trabalho remoto aumenta a coleta de dados passiva. Os protocolos de saúde e segurança podem exigir nova coleta explícita de dados. Em torno de 16% dos empregadores relatam coleta passiva de dados de funcionários, incluindo: registro virtual de entrada e saída; uso do computador / telefone; e-mail / comunicação interna / bate-papo; localização ou movimento.
  2. O empregador como rede de segurança social: o papel social dos empregadores cresceu, incluindo o salário mínimo acima do mercado, o aumento da licença parental e a pressão pela igualdade de gênero.
  3. Uso mais amplo de trabalhadores temporários: para reduzir custos e aumentar a equipe. 32% dos empregadores estão substituindo ETIs (Empregados em Tempo Integral, em inglês, Full Time Employees ou FTEs) por trabalhadores temporários como um esforço de economia de custos; 18% dos empregadores estão contratando trabalhadores temporários para preencher a escassez de mão de obra devido à doença.

As seguintes ações de RH são propostas: criar planos de desenvolvimento de trabalhadores temporários para “embarcar” (onboarding) e para elevar o nível das competências dos trabalhadores temporários; formalizar os processos e o gerenciamento de RH para modelos de emprego não tradicionais; projetar sistemas de gerenciamento de desempenho para avaliar os trabalhadores temporários e incluí-los nos processos de equipe; determinar se os trabalhadores temporários serão elegíveis para os mesmos benefícios (recompensas) que os colegas de período integral; estar atentos a uma possível cultura de “quem tem” e “quem não tem”.

Dentro do bloco Novos Impactos estão as seguintes tendências: as habilidades críticas não são mais sinônimos de papéis; alguns funcionários acham o trabalho mais humanizador na crise, outros acham “desumanizador” (entre a empatia e a produtividade, levanta-se a questão: o que é pedir demais aos funcionários?); a resposta à crise fará a distinção entre as melhores empresas para se trabalhar (organizações que demonstrem mais compromisso com seus empregados agora, durante a pandemia, serão vistas como melhores empregadores).

No último bloco Movimentos Pendulares, duas tendências foram identificadas, conforme a seguir: as organizações passam a priorizam a resiliência tanto quanto a eficiência; e a crise aumenta a complexidade organizacional, exigindo (forçando) design, cultura e proposição de valor.

Diante dessas tendências, os/as profissionais de RH podem analisar seu contexto e, atuando como parceiros estratégicos, contribuir para a sobrevivência de suas empresas.

 

(Tradução e compilação de Angela Vega, a partir de material do Gartner)

 

Referência:

https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/future-of-work-trends-post-covid-19

 

Imagem de Free-Photos por Pixabay

 

Reflexões sobre a Longevidade

Reflexões sobre a Longevidade

Devido ao meu interesse no tema longevidade, escrevi um post em 2016 sobre o livro “The 100-Year Life – Living and Working in an Age of Longevity”, recém-lançado na época pelos Professores Lynda Gratton e Andrew Scott, da London Business School.

Os dados demográficos indicam que estamos frente a um panorama que torna bem concreta a questão da longevidade.

Um estudo do BNDES aponta que a parcela da população acima de 60 anos está crescendo em um ritmo mais acelerado do que qualquer outro grupo etário. Além disso, projeta-se que, em 2050, o percentual da população mundial acima de 60 anos ultrapasse o de jovens de até 14 anos. No Brasil, esta transição deve ocorrer ainda mais cedo, em 2030. Espera-se ainda que, entre 2015 e 2030, o grupo de idosos acima de 85 anos aumentará em um ritmo maior do que a população entre 0 e 60 anos.

E como vamos lidar com essas questões?

Em seu novo livro sobre o tema, “The New Long Life: A Framework for Flourishing in a Changing World”, lançado em maio de 2020, os autores afirmam que a combinação entre tecnologia e longevidade leva a muitas questões sobre a carreira, não fazendo mais sentido pensarmos a vida dividida em três fases: estudar, trabalhar e se aposentar.

Precisamos de novos pressupostos e os autores nos sugerem três ações fundamentais (“pedras-de-toque”, em inglês, touchstones):

  1. Narrar (Contar): navegar minha trajetória de vida. Criar uma narrativa, uma história, que confira significado à nossa vida e ajude na navegação pelas escolhas que fazemos, considerando que a longevidade aumenta a duração da vida e as rupturas tecnológicas criam transições mais frequentes. Na minha experiência, olhar para sua biografia com uma visão panorâmica (passado, presente e futuro) apropriando-se dela, “tomando a vida nas próprias mãos”, pode contribuir para o desenho dessa narrativa. A partir de uma questão no presente, podemos encontrar no passado sementes, insights, para novas possibilidades de carreiras futuras. Sugiro procurá-las no período de 14 a 21 anos, quando a tônica é “o mundo é verdadeiro” e o jovem entra em contato com seus ideais e tem um vislumbre do seu propósito (por volta dos 18 anos e meio).
  2. Explorar: aprendizado e transformação. Os seres humanos são propensos à exploração. Neurocientistas encontraram uma parte do cérebro que “acende” quando estamos envolvidos com novas informações ou tarefas desafiadoras. Descobriram ainda que essa estimulação cerebral é altamente motivante. Para lidar com as transições que serão cada vez mais, parte de nossa vida, precisaremos de curiosidade e coragem para aprender novas habilidades e experimentar novos comportamentos.
  3. Relacionar-se: conexão profunda. O estudo de Harvard que acompanhou a vida de 250 homens durante 70 anos, mostrou que o fator mais importante para a longevidade e envelhecimento saudável era o nível de satisfação com os relacionamentos. Os autores afirmam que nossos relacionamentos criam um senso de pertencimento e de apreciação. Quando somos amados e amamos outros, nos sentimos apreciados, felizes, cuidados e compreendidos.

E você? Como tem se preparado para a longevidade? Qual será sua próxima carreira?

 

Referências:

http://eduvir.com.br/novo/longevidade-um-conceito-uma-realidade-muitas-decisoes/

http://www.100yearlife.com/resources/

https://thenewlonglife.com/

https://www.bndes.gov.br/wps/portal/site/home/conhecimento/noticias/noticia/envelhecimento-transicao-demografica

What makes a good life? – Lessons from the longest study on happiness | Robert Waldinger: https://youtu.be/8KkKuTCFvzI

From emotionally crippled to a loving personality | George Vaillant | TEDxAmsterdam: https://youtu.be/-V316QHxoe4

The New Long Life. Andrew Scott and Lynda Gratton. Ed. Bloomsbury Publishing. 2020.

 

Imagem: Gerd Altmann por Pixabay

Necessidades e Comportamentos

Necessidades e Comportamentos

O isolamento social nos coloca à prova. Tanto vivenciamos como ouvimos falar dos conflitos que acontecem dentro das casas, entre membros da família ou não.

Casos de desavenças surgem entre vizinhos em condomínios, quanto às regras de convivência. A maioria de nós passou a deixar os sapatos do lado de fora da porta do apartamento para evitar contaminação. E passamos a ocupar espaços que são sociais… não tivemos chance nem tempo de negociar as “novas” regras e alguns se ressentem com isso.

Quero trazer algumas possibilidades de entendermos essa questão dos conflitos à luz da comunicação não-violenta (CNV).

“A CNV se baseia em habilidades de linguagem e comunicação que fortalecem a capacidade de permanecermos humanos, mesmo em condições adversas.” (Marshall Rosenberg)

Essa abordagem, desenvolvida por Marshall Rosenberg, está baseada em quatro componentes: observação, sentimento, necessidades e pedido. Nesse post, vamos tratar principalmente dos 2 componentes centrais: sentimento e necessidades.

O convite que a CNV nos traz é para que assumamos a responsabilidade por nossos sentimentos, percebendo que, o que os outros dizem e fazem pode ser o gatilho, nunca a causa de nossos sentimentos. Segundo Marshall, nossos sentimentos estão diretamente relacionados às nossas necessidades.

Se nossas necessidades estão atendidas, nos sentimos alegres, exultantes, esperançosos, entusiasmados, curiosos, confiantes, gratificados, motivados…

No caso de nossas necessidades não estarem sendo atendidas, ficamos desconfortáveis, infelizes, irritados, chateados, aterrorizados, nervosos, rancorosos, tristes…

A partir de sua experiência, Marshall apresenta um conjunto de necessidades humanas básicas, ressaltando que estas são compartilhadas por todos os seres humanos, quais sejam:

Autonomia: escolher seus próprios sonhos, objetivos, valores e planos; escolher seu próprio plano para realizar esses sonhos, objetivos e valores

Celebração: celebrar a vida, elaborar as perdas (luto)

Integridade: autenticidade, autovalorização, criatividade, significado

Interdependência: aceitação, amor, apoio, apreciação, calor humano, compreensão, comunhão, confiança, encorajamento, consideração, honestidade, respeito, segurança emocional, empatia, proximidade

Lazer: diversão, riso

Comunhão espiritual: beleza, harmonia, inspiração, ordem, paz

Necessidades físicas: abrigo, água, alimento, ar, descanso, expressão sexual, movimento, exercício, proteção contra formas de vida ameaçadoras (vírus, bactérias, insetos, predadores), toque.

Analisando as necessidades físicas categorizadas por Marshall, pude observar que algumas delas talvez não estejam sendo satisfeitas de forma total, principalmente quando falamos de exercícios físicos; movimento (limitado pelo espaço que temos em nossas casas); descanso (com o home office, aparentemente, estamos trabalhando mais); toque (os abraços que não podemos dar) e a falta de proteção contra o vírus que nos ameaça.

Ao tomarmos consciência de que todos temos essas necessidades e de que elas não poderão ser satisfeitas da mesma forma como antes, podemos buscar outras estratégias para satisfazê-las. Podemos ainda reconhecer que nossos familiares e nossos vizinhos estão passando pela mesma situação.

Assim, poderemos ver surgir outros sentimentos que nos levarão a estar mais aliviados, compreensivos, criativos e esperançosos…

E você, quais necessidades passou a enxergar na sua vida?

 

Referência:

Livro Comunicação Não-violenta, Marshall B. Rosenberg, Ed. Ágora.

 

Imagem de Gerd Altmann por Pixabay