Aprendizados do Tony Robbins Brasil 2019

Aprendizados do Tony Robbins Brasil 2019

Tive a oportunidade de participar do evento que trouxe Tony Robbins ao Brasil, em sua primeira vez no Rio de Janeiro. Já tinha lido seus livros Poder sem Limites e Desperte o Gigante Interior, nos anos 1990 e compartilho alguns conhecimentos sobre como realizar mudanças, que foram vivenciados no evento, por meio de muito movimento e entusiasmo:

“Saiba que são suas as suas decisões, e não as suas condições que determinam o seu destino.” (Tony Robbins)

– A energia é o segredo da execução.

– O conhecimento é poder potencial. O verdadeiro poder está na execução, no fazer acontecer.

– A complexidade é a inimiga da execução. Simplicidade é a chave.

– A energia (para a execução) vem da nossa mente e do nosso coração. Comida não é fonte de energia (após comermos, experimentamos uma baixa de energia).

– Para fazermos mudanças de forma rápida, precisamos de momentum (movimento). Pessoas felizes ficam mais felizes.

– O Ciclo do Sucesso: Potencial se transforma em Ação; Ação gera Resultados; Resultados reforçam Certezas/Crenças; Crenças geram Potencial. Quando a Incerteza está presente, o Potencial não é gerado, poucas Ações acontecem e em decorrência, os Resultados não se materializam.

– Para ter resultados, precisamos trabalhar primeiro a mente e as emoções. Um estudo demonstrou que jogadores de basquete que treinaram os arremessos por meio de visualização mental apresentaram melhores resultados do que aqueles que treinaram fisicamente.

– Os fracassos não acontecem por causa dos recursos (tempo, dinheiro, tecnologia, conhecimento etc). Acontecem pela falta do recurso mais importante: as emoções.

– Emoções são o recurso definitivo (ultimate resource): criatividade, compromisso, determinação, certeza, flexibilidade, conexão, compaixão e visão.

– Duas forças influenciam nossas decisões: Estado Mental (momento a momento) e o Modelo de Mundo (longo prazo). Seu estado mental controla seu comportamento.

– Para mudar seu foco, mude suas perguntas.

 Qual a mudança que você quer fazer na sua vida? Como criar momentum? Como conseguirá energia? Quais crenças precisará rever?

 Referências:

Poder sem Limites. Tony Robbins. Ed. Best Seller

Desperte seu Gigante Interior. Tony Robbins. Ed. Best Seller

https://www.tonyrobbins.com/

 

Imagem: Gerd Altmann por Pixabay

 

Foco triplo: caminho para desenvolver a liderança.

Foco triplo: caminho para desenvolver a liderança.

O foco triplo, idealizado por Daniel Goleman, considerado o pai da inteligência emocional, pode ser assumido como um caminho para o desenvolvimento dos líderes.

Segundo Goleman, a tarefa básica da liderança é conduzir a atenção dos seus liderados. E, para fazer isso, os líderes precisam concentrar sua própria atenção em três focos: interno, no outro e externo.

O foco interno (conhecer a si mesmo) pode ser relacionado ao autoconhecimento. E a busca pode acontecer por diferentes caminhos. Entre eles, o uso de instrumentos, por exemplo, o MBTI (Myers-Brigg Type Indicator) para conhecer o perfil psicológico, que identifica as preferências do indivíduo. Uma outra possibilidade é o acesso à pesquisa das Forças de Caráter, no site Via Character, usando a psicologia positiva. Além dessas fontes, o livro “Seus Pontos Fortes” também oferece o acesso a um questionário por meio de um código de barras que se encontra em uma de suas contra capas.

No foco no outro, trata-se de desenvolver a sintonia com outras pessoas. E, dentre as habilidades interpessoais que precisam ser desenvolvidas, está a empatia. Segundo Goleman, existem três tipos de empatia. A empatia cognitiva permite que se entenda a perspectiva da outra pessoa, como se estivéssemos vendo o mundo pelos olhos dela. Manifestando a empatia emocional, a pessoa detecta como a outra está se sentindo. E, com a preocupação empática, o líder está conectado e percebe as necessidades das pessoas em torno dele.

O foco externo (compreender o mundo) pode ser resumido como despertar a visão sistêmica: ver o todo (a floresta) e ver a parte (a árvore). A resposta está no “e” em vez do “ou”. O verso “Ou isto ou aquilo” de Cecília Meireles precisaria ser adaptado. Considerando que a dinâmica de uma organização pode ser vista como um sistema, para melhorar sua atuação e seus resultados, os líderes precisariam desenvolver os hábitos de um pensador sistêmico, dentre eles:

– Procurar entender o cenário mais amplo;

– Observar como os modelos dentro do sistema mudam com o tempo, gerando padrões e tendências;

– Reconhecer que a estrutura de um sistema gera seu comportamento;

– Mudar perspectivas para aumentar a compreensão;

– Considerar uma questão plenamente e resistir ao impulso de chegar a uma rápida conclusão;

– Considerar as consequências de uma ação tanto ao longo prazo quanto ao curto prazo;

– Considerar de que maneira os modelos mentais afetam a realidade atual e o futuro;

– Verificar resultados e mudar ações, se necessário: “aproximação sucessiva”.

E você, em qual foco tem investido para seu desenvolvimento?

 

Referências:

Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso. Daniel Goleman. Ed. Objetiva. 2015

Psicologia Positiva – Pesquisa de Forças de Caráter

http://www.viacharacter.org/www/Character-Strengths-Survey

Descubras seus pontos fortes. Marcus Buckingham e Donald O. Clifton. Ed. Sextante. 2011.

O foco triplo. Daniel Goleman e Peter Senge. Ed. Objetiva. 2016.

Imagem: Alan Pottinger por Pixabay.

Como a inteligência emocional ajuda na gestão de equipes.

Como a inteligência emocional ajuda na gestão de equipes.

Muito se fala sobre a importância de profissionais terem as chamadas “soft skills”, ou habilidades comportamentais, como inteligência emocional, capacidade de adaptação e criatividade. Um novo estudo de pesquisadores americanos e ingleses ajuda a entender por que algumas dessas habilidades são tão úteis para quem ocupa cargos de gestão.

A pesquisa aponta que profissionais com facilidade para ler emoções nos outros conseguem avaliar se um grupo trabalha bem em menos de 30 segundos. Publicado na revista acadêmica “Organizational Behavior and Human Decision Processes”, o estudo é assinado por professores das universidades americanas de Harvard e Nova York e da Universidade de Exeter, do Reino Unido.

Em uma série de experimentos, cerca de 250 participantes avaliaram a qualidade da interação de grupos pequenos após assistirem a vídeos curtos que foram gravados enquanto as equipes tomavam uma decisão de contratação. Alguns grupos interagiam com mais facilidade e eficiência, enquanto outros, não.

Os participantes mais capazes de avaliar de forma correta a eficiência dos grupos — mesmo assistindo a menos de 30 segundos de interação — foram aqueles com níveis altos do que os autores chamam de “percepção emocional”, ou uma maior facilidade de ler e compreender emoções nos outros. Essa característica foi definida pelos autores como parte importante de conceitos muito visados por empresas na hora de contratar, como a inteligência emocional.

“O estudo aponta que na hora de decidir quem irá supervisionar equipes, empresas devem levar em consideração essa sensibilidade social”, diz Patricia Satterstrom, professora da Universidade de Nova York e uma das coautoras da pesquisa. Segundo os pesquisadores, as pessoas com mais capacidade de ler emoções conseguem julgar o estado emocional dos outros e identificar quando há confiança entre os membros do grupo, mesmo após observar pouco tempo de interação.

De forma geral, empresas têm aumentado a demanda por profissionais com habilidades comportamentais. Segundo especialistas, com o avanço da automação e da digitalização de processos, essas competências devem se tornar ainda mais relevantes. Recentemente, alguns vestibulares de universidades privadas incluíram dinâmicas para medir a presença de habilidades socioemocionais já em alunos recém-saídos do ensino médio.

 

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 02.04.2019

Os melhores gestores são felizes fora do trabalho

Os melhores gestores são felizes fora do trabalho

Uma empresa bem-sucedida é aquela que tem muitos líderes – em todos os níveis hierárquicos. É isso que defende o israelense Tal Ben-Shahar, ex-professor de Harvard, universidade na qual ministrou aulas de psicologia positiva e psicologia da liderança, entre 2004 e 2008. Em seus cursos, alguns dos mais populares da escola, ele discorria sobre felicidade e satisfação pessoal.

Agora, ele aborda os mesmos temas em palestras e consultorias para executivos de grandes empresas ao redor do mundo. “Companhias que querem ter sucesso precisam de funcionários que evoluem”, disse em entrevista ao Valor, durante a Sohn Conference, em Nova York. “É mais provável que os profissionais permaneçam se estiverem satisfeitos, e a autonomia contribui para isso.”

Autor de “Happier: Learn the Secrets to Daily Joy and Lasting Fulfillment” [Mais feliz: aprenda os segredos da alegria diária e da realização duradora] e “Choose the Life you Want: the Mindful Way to Hapiness” [Escolha a vida que quer: a maneira “mindful” de ser feliz], ele dedicou seu último livro ao estudo da liderança. Em “The Joy of Leadership”, com lançamento previsto para agosto nos Estados Unidos, Ben-Shahar defende que o crescimento pessoal e a felicidade são atributos fundamentais dos bons gestores. A seguir os principais trechos da entrevista:

Valor: A busca por felicidade e propósito no trabalho ganhou bastante atenção de pesquisadores e consultores na última década – e o senhor foi um dos porta-vozes deste tema. Ao procurar propósito ou felicidade no ambiente profissional não estamos supervalorizando a função do emprego?

Tal Ben-Shahar: Propósito e significado são importantes para a felicidade. Como hoje a maior parte do tempo que passamos acordados é no local de trabalho, é natural querermos ser felizes nesse ambiente. Esperar encontrar significado e satisfação apenas em casa, com a família e amigos, nos fins de semana ou férias, significa desistir de uma parte importante da vida.

Valor: Muitas pessoas, porém, não podem escolher o trabalho de acordo com a própria vontade, pois precisam suprir necessidades básicas. Essa busca por “algo mais” está restrita a quem já conquistou certo patamar socioeconômico?

Ben-Shahar: Ter um propósito não é só tentar vencer a pobreza mundial. As ações do dia a dia – e a sua maneira de realizá-las – podem atribuir sentido à vida. As pesquisadoras Amy Wrzesniewski [da Universidade de Yale] e Jane Dutton [da Universidade de Michigan] investigaram os funcionários de alguns hospitais e descobriram que, de acordo com a forma como encaravam a própria atividade, eles poderiam ser divididos em três grupos: (1) aqueles que viam seus empregos como trabalho, (2) como carreira ou (3) como vocação. As pessoas que encaravam como trabalho cumpriam tarefas, almejavam o fim de semana, as férias e a aposentadoria. Faziam o trabalho porque não tinham escolha. Quem encarava o emprego como uma carreira estava interessado em atingir o próximo nível, queria ser promovido, subir na hierarquia e ganhar mais dinheiro. O terceiro grupo, que encarava o emprego como vocação, tinha um senso de propósito. Eram pessoas que sentiam fazer a diferença no ambiente – mesmo que sua função fosse trocar lençóis e limpar o chão. Fariam a mesma atividade mesmo sem receber. O interessante é que foram encontrados faxineiros, enfermeiros e médicos nos três grupos. Os que encaravam o trabalho como vocação desfrutavam mais da rotina, eram felizes e executavam a atividade com mais qualidade. As pesquisadoras replicaram esse estudo com outros profissionais – cabeleireiros, engenheiros, empresários, professores – e os resultados foram similares.

Valor: Há alguns profissionais que não sabem o que querem fazer, não sentem que encontraram sua vocação. Nesses casos, buscar um propósito pode gerar ansiedade?

Ben-Shahar: Encontrar um propósito não é uma questão apenas externa. Está relacionada também com a maneira como nós interpretamos o que estamos fazendo – seja lá o que for. “No que estou focando? Em algo que me dá uma satisfação e um senso de significado ou apenas no resultado externo? Estou ganhando a vida e isso é suficiente? Ou estou encontrando o sentido maior até nos menores detalhes do dia a dia?”. O faxineiro que entende que limpar hospitais ajuda a melhorar a vida e a saúde das pessoas terá mais satisfação. Também não podemos ir para o extremo oposto e dizer que o significado é apenas uma interpretação interna. Acima de tudo, é importante buscar algo que tenha significado para você, que o estimule. Mas, enquanto não encontra, procure ter significado e estímulo no que já está fazendo.

Valor: Trabalhar com o que se gosta também pode ser um problema. Pode levar as pessoas a trabalharem além da conta, a terem dificuldade de se desconectar. Podemos dizer que a realização extrema também provoca efeitos colaterais?

Ben-Shahar: Sim. Por isso é tão importante dizer “não” para pessoas e oportunidades, ainda que sejam atraentes. O que temos de mais significativo na vida são as pessoas de quem gostamos. Se não nos desligarmos do trabalho, não podemos desfrutar da companhia delas e isso fará falta.

Valor: A dificuldade de se desconectar de e-mail, telefone e redes sociais também tem a ver com uma mudança na estrutura corporativa. Vivemos um enfraquecimento do trabalho formal. O home office é uma tendência, assim como os escritórios compartilhados e virtuais. Quais os impactos dessas mudanças na qualidade de vida?

Ben-Shahar: O lado bom é que hoje há mais liberdade. Pode-se trabalhar de casa ou de um café. Mas a parte ruim é que não temos limites. No passado, quando você saía do escritório, acabava o trabalho. Hoje, com os celulares, não há demarcação clara entre vida profissional e pessoal. O problema não é o trabalho, mas o fato de não termos tempo para nos recuperarmos do trabalho. Outra desvantagem é não encontrar mais os colegas de trabalho com a mesma frequência de antes. Nós precisamos da interação social para equilibrar até a saúde física. Estudos já mostraram que o tempo de qualidade que passamos com as pessoas próximas é o principal gerador de felicidade. Mas o isolamento possibilitado pelas relações virtuais pode levar à solidão e, consequentemente, à depressão e a uma maior fragilidade física. O nosso sistema imunológico é mais forte quando temos suporte social.

Valor: Qual é a melhor forma de nos “recuperarmos do trabalho”?

Ben-Shahar: Precisamos de três níveis de recuperação. O nível micro são alguns minutos de descanso no dia. Por exemplo, uma pausa para um café, para praticar meditação, fazer uma refeição (longe do celular e computador) ou ginástica, por exemplo. A recuperação de nível médio é aquela promovida por uma boa noite de sono ou um dia de folga. E a recuperação macro são as férias: uma semana ou mais sem trabalhar.

Valor: Quais são as principais queixas dos executivos que procuram seu trabalho como consultor?

Ben-Shahar: Eles se queixam do estresse. Muitas vezes, não se dão conta de que o que precisam para começar a melhorar são 15 minutos de pausa entre uma atividade e outra. Sem isso, entram em um círculo vicioso: ficam estressados e, por isso, não conseguem fazer tudo o que precisam. Então, trabalham cada vez mais, têm menos tempo para se recuperar e ficam ainda mais estressados. Outra fonte de estresse é a preocupação com o mundo que muda rapidamente. Eles sentem que não estão sendo capazes de manter o ritmo, de se manter atualizados em suas áreas no mesmo nível em que são demandados.

Valor: Há alguma maneira de resolver esse conflito?

Ben-Shahar: Eles não precisam saber de tudo. O que precisam é formar mais líderes nas organizações. Porque líderes responsabilizam-se por si mesmos, inovam e pensam fora da caixa. É disso que o mundo precisa.

Fonte: Valor Econômico, por Ariane Abdallah, 01.06.2017