{"id":2083,"date":"2021-08-17T11:27:33","date_gmt":"2021-08-17T14:27:33","guid":{"rendered":"http:\/\/eduvir.com.br\/novo\/?p=2083"},"modified":"2021-08-17T11:27:33","modified_gmt":"2021-08-17T14:27:33","slug":"olhe-para-seu-desempenho-sem-a-lente-rosa","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/eduvir.com.br\/novo\/2021\/08\/17\/olhe-para-seu-desempenho-sem-a-lente-rosa\/","title":{"rendered":"Olhe para seu desempenho sem a \u201clente rosa\u201d"},"content":{"rendered":"<p><strong>A colunista Betania Tanure escreve sobre a necessidade de executivos analisarem a si mesmos sem abrandar ou justificar os problemas existentes<\/strong><\/p>\n<p>Por que as empresas, ou melhor, as pessoas, teimam em dizer que s\u00e3o meritocr\u00e1ticas e vemos tanta gente com baixa performance? Essa \u00e9 uma pergunta que precisa ser respondida de forma clara e direta, sem rodeios.<\/p>\n<p>Nossas pesquisas mostram que 10% dos executivos das maiores empresas do Brasil t\u00eam sua compet\u00eancia avaliada como baixa tanto nas a\u00e7\u00f5es mais objetivas (hard) como em lideran\u00e7a, gest\u00e3o de pessoas e cultura (soft), que geram energia produtiva e criam a ambi\u00eancia adequada para que os resultados sejam superiores. Esse percentual, preocupante, refere-se apenas a pessoas com desempenho muito baixo. Se somarmos executivos com subdesempenho satisfat\u00f3rio, que abarcaria compet\u00eancias em escala maior, o n\u00famero se torna assustador: 83%. Dif\u00edcil de encarar, n\u00e3o \u00e9?<\/p>\n<p>Bem, diante do saldo de 7% que, segundo nossas pesquisas, corresponde ao seleto grupo de alta performance e potencial, talvez voc\u00ea se lembre de avalia\u00e7\u00f5es formais que j\u00e1 conheceu, usadas na \u201cvida real\u201d. Na maioria delas, a propor\u00e7\u00e3o dos que ocupam o quadrante superior ultrapassa muito os 7%. E por que ser\u00e1 que esses resultados n\u00e3o s\u00e3o validados na pesquisa an\u00f4nima? Vale ressaltar que no segundo caso a pesquisa \u00e9 desvinculada de reconhecimento, b\u00f4nus, progress\u00e3o de carreira.<\/p>\n<p>Ainda sobre esse seleto grupo, sup\u00f5e-se que todos os que leem esta coluna pertencem a ele. Se voc\u00ea concorda, veja que n\u00e3o sobra ningu\u00e9m que possa integrar os outros dois grupos. Onde ser\u00e1 que se escondem esses 93%? Agora vamos pensar no papel da meritocracia nesses n\u00fameros.<\/p>\n<p>S\u00e3o muitas as empresas que declaram seu desejo de ser meritocr\u00e1ticas, mas esse n\u00famero se reduz bastante quando mapeamos aquelas que de fato lutam para atingir esse objetivo.<\/p>\n<p>A primeira a\u00e7\u00e3o \u00e9: olhe-se no espelho e se reconhe\u00e7a. Em qual ponto da r\u00e9gua voc\u00ea j\u00e1 esteve, em qual est\u00e1 neste momento e onde deseja estar no futuro? Enfrente os \u201cbrutal facts\u201d! Olhe o seu desempenho e a sua cultura sem a lente \u201crosa\u201d que faz voc\u00ea abrandar ou justificar os problemas existentes.<\/p>\n<p>Cabe discutir aqui um ponto, na verdade um contraponto ao ambiente dif\u00edcil que vivemos hoje, em raz\u00e3o da pandemia, e aos riscos que corremos. A exaust\u00e3o emocional quase generalizada pode fazer as empresas \u201cbaixarem a r\u00e9gua\u201d equivocadamente. Note que acolher e n\u00e3o gerar ansiedade e estresse adicionais n\u00e3o significa ser complacente ou abaixar a r\u00e9gua. Pode-se ter na linha de frente uma falsa harmonia, que n\u00e3o \u00e9 produtiva. Seria como tratar uma infec\u00e7\u00e3o de alto grau com analg\u00e9sicos. A febre poderia baixar, mas a doen\u00e7a permaneceria intocada ou at\u00e9 se agravaria. No ser humano, deve-se conhecer bem a doen\u00e7a, e as condi\u00e7\u00f5es do paciente, para trat\u00e1-la de modo eficaz.<\/p>\n<p>Na empresa, isso significa conhecer as causas reais do baixo desempenho e focar nelas o tratamento. Muitas vezes s\u00f3 se atinge a \u201ccura\u201d com alguns sacrif\u00edcios, como a mudan\u00e7a de h\u00e1bitos nocivos, a \u201ccirurgia\u201d, a \u201cextra\u00e7\u00e3o de um \u00f3rg\u00e3o\u201d n\u00e3o recuper\u00e1vel ou mesmo a combina\u00e7\u00e3o de um tratamento menos invasivo com um mais radical. Os bons tratamentos exigem disciplina, ren\u00fancia e a aprendizagem de novos h\u00e1bitos. Observe-se, identifique seus h\u00e1bitos n\u00e3o desej\u00e1veis, as causas disso e n\u00e3o perca tempo. \u00c9 fundamental n\u00e3o fugir de conversas dif\u00edceis.<\/p>\n<p>E por que fugimos? Algumas das causas podemos eventualmente identificar em n\u00f3s mesmos. Uma das mais importantes: temos medo de perder o outro, o afeto e a aceita\u00e7\u00e3o do outro (\u00e9 isso mesmo!). Porque tememos ser confrontados, perder a discuss\u00e3o e, pior, a \u201charmonia\u201d, o que \u00e9 especialmente forte em culturas como a brasileira, em que facilmente se mescla o lado pessoal com o profissional. Isso contribui para diminuir a r\u00e9gua, reduzir o potencial de desempenho e tornar pessoas e organiza\u00e7\u00f5es mais med\u00edocres.<\/p>\n<p>Acorde! Disponha-se a ter conversas dif\u00edceis, primeiro com voc\u00ea mesmo, e se empenhe em subir a r\u00e9gua (a sua primeiro). Identifique se a sua organiza\u00e7\u00e3o desafia voc\u00ea, se lhe faz crescer. Voc\u00ea vai perceber, tenho certeza, que, se quiser, pode ir al\u00e9m, muito al\u00e9m.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A colunista Betania Tanure escreve sobre a necessidade de executivos analisarem a si mesmos sem abrandar ou justificar os problemas existentes Por que as empresas, ou melhor, as pessoas, teimam em dizer que s\u00e3o meritocr\u00e1ticas e vemos tanta gente com baixa performance? 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