21 dez, 2020

Por Angela Vega

Tendências para o Futuro do Trabalho no Pós COVID-19

A Consultoria Gartner, em seu relatório destinado aos profissionais de RH, destaca 9 tendências de longo prazo para o futuro do trabalho, divididas em 3 blocos: tendências aceleradas, novos impactos e movimento pendular.

Foram pesquisados mais de 400 líderes de RH e mais de 300 líderes financeiros e realizadas conversas com mais de 4.000 funcionários e executivos de RH para identificar o impacto a longo prazo do COVID-19 no futuro do trabalho e as implicações que os líderes de RH devem antecipar.

Mesmo considerando que nem todas as tendências se aplicam integralmente ao contexto que vivemos no Brasil, vale dar uma olhada, refletir e analisar cada uma delas. Estão descritas as tendências e algumas ações propostas para a função RH.

Dentre as Tendências Aceleradas, podemos observar as seguintes:

1. Mais empregados trabalhando de forma remota: com projeção de aumento de 30 para 48% (quase metade dos trabalhadores passará a trabalhar remotamente, pelo menos parte do tempo).

Para essa tendência, estão sugeridas as ações de RH, conforme a seguir: identificar novas habilidades que permitam o trabalho remoto eficaz, incluindo maior destreza digital; adaptar os estilos de gerenciamento para atender às necessidades da equipe remota; criar novos “mapas de jornada do empregado” para o mundo remoto, fornecendo opções de trabalho flexíveis, repensando a experiência de uma força de trabalho remota / mista; perguntar-se se e como a avaliação e os objetivos dos empregados precisam mudar para configurações remotas; procurar novas habilidades, potencialmente em novos locais, atendendo às expectativas dos candidatos em relação às opções de trabalho remoto.

2. Aumento no uso dos dados dos empregados: o trabalho remoto aumenta a coleta de dados passiva. Os protocolos de saúde e segurança podem exigir nova coleta explícita de dados. Em torno de 16% dos empregadores relatam coleta passiva de dados de funcionários, incluindo: registro virtual de entrada e saída; uso do computador / telefone; e-mail / comunicação interna / bate-papo; localização ou movimento.
3. O empregador como rede de segurança social: o papel social dos empregadores cresceu, incluindo o salário mínimo acima do mercado, o aumento da licença parental e a pressão pela igualdade de gênero.
4. Uso mais amplo de trabalhadores temporários: para reduzir custos e aumentar a equipe. 32% dos empregadores estão substituindo ETIs (Empregados em Tempo Integral, em inglês, Full Time Employees ou FTEs) por trabalhadores temporários como um esforço de economia de custos; 18% dos empregadores estão contratando trabalhadores temporários para preencher a escassez de mão de obra devido à doença.

As seguintes ações de RH são propostas: criar planos de desenvolvimento de trabalhadores temporários para “embarcar” (onboarding) e para elevar o nível das competências dos trabalhadores temporários; formalizar os processos e o gerenciamento de RH para modelos de emprego não tradicionais; projetar sistemas de gerenciamento de desempenho para avaliar os trabalhadores temporários e incluí-los nos processos de equipe; determinar se os trabalhadores temporários serão elegíveis para os mesmos benefícios (recompensas) que os colegas de período integral; estar atentos a uma possível cultura de “quem tem” e “quem não tem”.

Dentro do bloco Novos Impactos estão as seguintes tendências: as habilidades críticas não são mais sinônimos de papéis; alguns funcionários acham o trabalho mais humanizador na crise, outros acham “desumanizador” (entre a empatia e a produtividade, levanta-se a questão: o que é pedir demais aos funcionários?); a resposta à crise fará a distinção entre as melhores empresas para se trabalhar (organizações que demonstrem mais compromisso com seus empregados agora, durante a pandemia, serão vistas como melhores empregadores).

No último bloco Movimentos Pendulares, duas tendências foram identificadas, conforme a seguir: as organizações passam a priorizam a resiliência tanto quanto a eficiência; e a crise aumenta a complexidade organizacional, exigindo (forçando) design, cultura e proposição de valor.

Diante dessas tendências, os/as profissionais de RH podem analisar seu contexto e, atuando como parceiros estratégicos, contribuir para a sobrevivência de suas empresas.

 

(Tradução e compilação de Angela Vega, a partir de material do Gartner)

 

Referência:

https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/future-of-work-trends-post-covid-19

 

Imagem de Free-Photos por Pixabay