03 nov, 2023

Por Betania Tanure

É preciso desafiar as teorias de liderança

Chega das constantes discussões sobre processos top-down de mudança! Chega de alardear as vantagens e desvantagens do bottom-up! Mesmo as conversas sobre a histórica estrutura de comando e controle tornaram-se, em boa parte, inconsistentes, vazias. Elas vão e voltam – e, mesmo quando não vão, voltam…

É preciso desafiar a lógica da teoria de liderança: os métodos de change management, o lugar de poder ocupado por décadas, o lugar de poder das metodologias top-down. Se a organização e as pessoas não atingem o seu potencial máximo de desempenho, que se busque a transformação, mas considerando que ela só será bem-sucedida por meio de um movimento circular.

Nesse movimento, exerça o seu papel com a consciência de que você também precisa mudar. Mas atenção: afaste-se das pirotecnias e das “soluções” isoladas. Elas se tornaram moda gerencial, e todas as modas gerenciais são perigosas.

Vamos à sua prática: se a gestão da sua empresa se sustenta em comando e controle, você é corresponsável por isso. Temos casos de dirigentes que se dispuseram a mudar essa cultura com método, ritmo e energia e produziram resultados excepcionais. E casos nos quais se quis fazer isso “na marra” que são desastrosos.

Avalie a estratégia cultural da empresa, o setor, o tipo de negócio, a área. Mais: avalie variáveis clássicas como os valores dos fundadores, a essência da empresa e onde ela quer, ou precisa, chegar. Não se esqueça de que boa parte dos escândalos empresariais estão assentados em uma cultura sombria.

Vamos aterrizar em alguns exemplos cotidianos: eu, como cliente, fico supersatisfeita com inovações no app de uma empresa automobilística, como o serviço que não mais me obriga a ler um manual de 200 páginas (é bem verdade que nunca as li). Mas é inadmissível que um experimento inovador ponha em risco a segurança do sistema de freios: é preciso rigor nas mudanças e na execução. Rigor! Não dá para cada um exercer seu potencial criativo de forma desordenada. Definitivamente, não quero.

Se você acha radicais esses exemplos, compreenda que diferentes áreas de diferentes negócios têm impactos distintos na cultura e na sub-cultura que se quer e que é preciso ter. Se o cliente quer inovação, também quer estabilidade, que só se sustenta com o controle rigoroso dos processos e a disciplina nos comportamentos das pessoas – ou seja, com a cultura. Nada a ver com o “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Não embarque na moda gerencial de não analisar com profundidade o seu “as is” e o “should be” cultural. Lembro mais uma vez que essa mudança não se dá em um passe de mágica nem com atividades fragmentadas, que, aliás, encantam quem quer fugir da mudança.

Essa deve ser a premissa de sua análise e de sua ação. Compreenda a dinâmica do negócio e da área. Lembre- se de que subculturas, se administradas na dimensão e na intensidade corretas, são bem-vindas!

A evolução da cultura organizacional e o sucesso do negócio andam juntos. Em nossas pesquisas, 85% de quem está em posição de direção concorda com isso. E você, avaliou isso, decidiu mudar? Se não decidiu, esta é a hora! Avante!

Foto: Pexels