by admin | jul 10, 2019 | Beth, Beth Accurso, Felicidade |
Sem confiança entre colegas de trabalho e entre chefe e funcionário não há felicidade no trabalho – não importa quantos programas de bem-estar ou benefícios a empresa ofereça. A visão é do consultor e autor americano Greg Hicks. “Tudo começa com a liderança. Você pode ter mil programas de treinamento mas se os gestores não modelarem esse comportamento, as coisas não vão mudar”, diz.
Junto com seu sócio Rick Foster, o consultor já viajou para 70 países para estudar indivíduos e equipes e identificar os comportamentos que mais ajudam a alcançar a felicidade. Os quase 30 anos de pesquisas se traduziram em uma série de livros, programas de treinamento aplicados em empresas como Google e GE, e aulas em universidades como Stanford e Berkeley. Hicks participou ontem do festival de inovação Whow, em São Paulo.
“É um equívoco comum achar que felicidade é ter um monte de pessoas sempre alegres e de bom humor. A felicidade no trabalho está mais relacionada à confiança e a sentir que você consegue dar o melhor de si”, explica. Na sua experiência, muitos gestores acham que tentar tornar seus subordinados felizes não é sua responsabilidade. Quando empresas abordam o assunto, geralmente apostam em programas de bem-estar e outros benefícios.
Para Hicks, os programas mais eficientes incluem nutrição e exercício, mas também se preocupam com a criação de um ambiente saudável por meio da gestão. “A cultura de uma organização vem diretamente de como as pessoas enxergam o alto escalão”, diz.
Em suas pesquisas, ele mapeou comportamentos praticados por gestores felizes com o trabalho e capazes de construir um contexto similar para suas equipes. O ponto mais importante é a confiança, diz Hicks, tanto entre colegas de trabalho quanto entre chefe e subordinado. “As outras pessoas da empresa precisam me apoiar e querer meu sucesso tanto quanto eu.”
Essa atitude começa com a clareza de intenções e a capacidade de ser transparente sobre o porquê das decisões da empresa. “Se as pessoas não entendem por que algo acontece, elas geralmente pensam no pior cenário”, diz. Isso se alimenta quando o ambiente de trabalho é repleto de fofoca e especulações na “rádio peão”, gerando uma cultura de medo constante.
A capacidade de uma empresa identificar os pontos fortes dos funcionários e centralizar esses elementos no negócio é outro ponto importante. “Estamos capitalizando no melhor das pessoas que trabalham para nós, e estamos sintonizados ao individualismo de cada um?”, questiona. Aqui entra o papel de processos de recrutamento e promoção que observam esses pontos, além da habilidade técnica dos profissionais.
Na sua experiência, ambientes de crise e de pouca confiança externa tornam a construção de confiança interna mais difícil, mas as organizações têm mais controle do que imaginam nessas horas. Ele chama essa capacidade de “reformulação”, processo de transformar as dificuldades de períodos problemáticos em novas oportunidades. “Tipicamente é mais fácil mudar quando há problemas do que quando tudo anda bem”, afirma. Ao invés de tentar transformar “limões em limonada”, ele defende explicar o problema e reconhecer seus efeitos negativos antes de ir atrás de novos caminhos.
O resultado mais relevante desse processo, diz ele, é criar opções para os funcionários. “O pior lugar para trabalhar é um onde as pessoas se sentem desesperançadas e presas, e o único jeito de mudar isso é dar opções a elas”, diz. Para Hicks, uma organização não muda – nem produz inovação – se os funcionários não vislumbrarem saídas ou não sentirem que podem tentar coisas novas.
Uma cultura que incentive o reconhecimento do trabalho feito, não só pelos superiores, mas pelos colegas, contribui para mais felicidade, diz Hicks, bem como a habilidade de gestores recompensarem seus funcionários com elementos além do dinheiro, como mentorias e mais desenvolvimento. Na hora do feedback, ele diz que é essencial atentar para a forma de abordar as críticas, destacando sempre os pontos fortes dos profissionais. Mas a transparência também vale na hora de tomar decisões difíceis, como perceber que alguém não é a melhor pessoa para o trabalho. “Suavizar a verdade não é ser um bom líder”, afirma.
Tudo remonta à capacidade de identificar objetivos e ter intenções claras, segundo Hicks. Um dos conselhos mais comuns hoje para achar a felicidade na vida profissional – e recorrente entre os mais jovens – é “fazer o que se ama”. Embora seja um objetivo compreensível, Hicks defende que ele sempre seja abordado com uma dose considerável de realismo. “Se eu quero viajar e ter ótimas experiências, mas a minha paixão não se traduz em dinheiro para isso, eu não vou conseguir todas essas coisas. Por isso é importante saber exatamente quais são suas intenções”, diz.
Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 26.07.2018
by admin | dez 21, 2018 | Beth, Beth Accurso |
Nós da Eduvir acreditamos que podemos ser muito mais que uma consultoria de educação:
um caminho para quem está começando,
um impulso para os que precisam de desenvolvimento,
uma forma de promover a gestão do conhecimento e ampliar horizontes de pessoas e empresas,
tornando-as mais realizadas.
so é o que nos move e o que desejamos para o próximo ano.
Queremos ser a inspiração para que sonhos continuem sendo possíveis.
Feliz 2019!
Até breve!
by Beth Accurso | mar 31, 2017 | Beth, Redacao Empresarial |
Assumir as rédeas da própria vida e deixar de ser refém de acontecimentos indesejáveis, situações ou pessoas é uma escolha de cada um de nós. Às vezes pode parecer difícil, mas é sempre possível.
Quando a dificuldade for estabelecer limites claros, busque os seus direitos sem desrespeitar os dos outros. A comunicação assertiva é uma competência que fortalece as relações interpessoais e favorece você a atingir os resultados desejados.
A comunicação e o relacionamento interpessoal são exigências primárias para o sucesso de qualquer profissional. O diferencial está em construir relações duradouras que possibilitem o fortalecimento das alianças e a obtenção de apoio e recursos para atingir os resultados.
Os relacionamentos produtivos são decorrência de uma comunicação franca e assertiva – os interesses da organização são defendidos sem desrespeitar os das partes envolvidas, fortalecendo a confiança.
Alguma desinibição nas relações interpessoais e certa facilidade de expressão ajudam, mas a maior parte das características importantes para um bom desempenho pode ser aprendida e desenvolvida.
Convido você a refletir sobre a sua capacidade assertiva, e depois analisar os seus resultados.
by Beth Accurso | mar 10, 2017 | Beth |
Se um de nós acordasse em 2017, após um congelamento de 20 anos, pensaria que está em outro planeta.
Um planeta onde uma geração de jovens adolescentes, a “Geração Z” ou Pós-“Millennials”, é um dos principais centros de atenção da sociedade e cujo comportamento destoa completamente do que observávamos antes de “hibernar”.
Estes jovens só funcionam com as “extensões tecnológicas” de seus corpos: smartfones, pulseiras e relógios com muitas funções “smart” e headfones wireless. Eles usam uma multiplicidade de apps para se orientar e viver seu dia a dia. (Precisaríamos explicar o que são apps a esta pessoa que acaba de despertar!) Comunicam-se incessantemente, fotografam, fazem vídeos, compartilham suas fotos e vídeos. Escrevem pouco, leem menos ainda e seu vocabulário contém palavras e siglas novas e desconhecidas, que ainda não estão nos novos dicionários. Mas quem precisa mesmo de dicionários, se o Google assumiu esta complexa e agora simples função de encontrar tudo, inclusive significados?
Pós-Millennials, assim como todos nós, vivem hoje num planeta sem fronteiras, onde é possível ter acesso a qualquer lugar do mundo, sem sair de casa. E seus relacionamentos são também muito virtuais, e bem menos reais do que os das outras gerações. As experiências e amizades são ao mesmo tempo compartilhadas e facilmente descartadas. A definição de celebridade foi mudada por eles, assim como o sentido da privacidade. Novas profissões surgiram totalmente vinculadas aos meios digitais, que eles dominam com maestria. Eles decretam em alguns minutos a obsolescência dos produtos e serviços, o que as gerações anteriores definiam em termos de anos. Eles estão em constante ansiedade para mudar. Mudar de amigos, de escola, de trabalho, de cidade, de apps, de ídolos. Engajam-se em atividades simultâneas, em telas que se multiplicam. São ativos em produzir conteúdo, e cada vez mais na forma de imagens.
São, por definição, inconstantes, impacientes e infiéis às marcas, e podemos prever que o serão também às suas empregadoras e ao que pensavam num momento anterior.
Esta infidelidade e inconstância são um forte desafio para os que convivem com esta geração: como obter seu engajamento? Como trazê-los para o mundo concreto em que precisarão viver sua vida profissional e familiar, já que a vida social é mesmo muito mais on-line? Como motivá-los nas Organizações?
Por influência dos Pós-Millennials, a era da postagem de textos em redes sociais está em processo de extinção: cerca de 1,8 bilhões de imagens são postadas diariamente na internet e destas, 350 milhões são compartilhadas no Facebook. O Instagram ultrapassou recentemente 500 milhões de usuários ativos, um site exclusivamente de fotos. E o Snapchat tem atualmente mais usuários ativos que o Twitter. O conteúdo que flui através das redes sociais está cada vez mais voltado para entregar aquilo que as pessoas querem: menos texto e mais visuais. E isto tende a acontecer também nas salas de reuniões das empresas, principalmente se as equipes são mais jovens.
É neste mundo do que pode ser visto e ouvido, mas nem sempre lido é que esta geração habita e nos impele a viver, nós que somos seus pais, patrões, professores, colegas de trabalho.
E o que isto está trazendo para as empresas quando o tema é Capital Humano?
Algumas empresas já estão percebendo que esta realidade é irreversível e que se acelera. E estão adaptando suas estratégias de relacionamento com seus colaboradores das novas gerações para permitir maior engajamento deste contingente e, quem sabe, menores conflitos de geração, mais retenção de talentos.
As principais formas de lidar com este novo contingente incluem:
- Maior envolvimento destas gerações nos processos de decisão, maior empoderamento, gerando maior satisfação e percepção da sua contribuição pessoal.
- Ouvir estes jovens: eles são muito criativos e seu mind set é muito valioso no desenvolvimento dos serviços e produtos para o público alvo, que incluiu muitas vezes esta mesma geração.
- Aproveitar a cultura de compartilhamento, o que é perfeito para fazer co-criação e trabalhos em equipe.
- Como eles são avessos a hierarquias, as formas mais informais de relacionamento, a linguagem e até mesmo a flexibilização de horários de trabalho são tendências crescentes. Tende a reduzir o conflito de gerações no ambiente de trabalho.
- Proporcionar trabalho remoto em alguns dias, eles são conectados e produzem mesmo assim.
- Flexibilizar o uso de conexão em redes sociais durante o trabalho, afinal eles estão conectados por definição e não permitir tem um efeito de aprisionamento. Claro que há protocolos sobre os limites desta utilização.
Estas são algumas das possibilidades para engajar estes jovens, que valorizam muito seu espaço de vida pessoal e têm menor ambição de fazer carreira às expensas de sua vida pessoal.
O Século XXI já está quase completando 20 anos…. em breve a geração Z estará enfrentando o desafio de lidar com aqueles que já nasceram em 2010…!
Zilda Knoploch, Antropóloga, CEO e fundadora da Enfoque Pesquisa de Marketing.
by Beth Accurso | dez 22, 2016 | Beth |
O Natal chegou e com ele o final do ano que nos leva a refletir sobre o período que passou e o novo ano que está por vir.
A maioria das pessoas começa a repensar a própria vida, avaliar o que realizou e o que deseja mudar. Essa reflexão possibilita a reorganização interna e externa para melhor desfrutar de 2017.
É o momento de considerar o quanto se esta satisfeito com a vida afetiva, profissional e com a relação consigo mesmo.
É tempo de pensar sobre a qualidade das relações pessoais e profissionais que estabelece com aqueles que o cercam. Você esta satisfeito com seus relacionamentos pessoais? As pessoas com quem você convive te fazem bem? Quais os seus comportamentos que têm sido elogiados e quais têm sido criticados por amigos, colegas de trabalho e familiares? Essa reflexão pode te ajudar a melhorar a qualidade de seus relacionamentos, reduzir os conflitos e aumentar a satisfação nas suas relações.
E sua vida profissional, você esta satisfeito com o seu trabalho? Você se sente realizado? Sente-se reconhecido e valorizado? Avalie os prós e contras de seu trabalho e mãos a obra para atingir mais satisfação em 2017.
E sobre você mesmo, está satisfeito com a pessoa que é? Quais são suas maiores qualidades? Quais defeitos você deseja superar? Esta satisfeito com a sua imagem pessoal? O que o tem impedido de alcançar as transformações que deseja? Reflita sobre seus hábitos e se esforce para mudar o que tem te trazido insatisfação.
Não perca mais tempo, aproveite o final do ano para reavaliar seus projetos pessoais e profissionais e busque as transformações desejadas.
Reconhecer a necessidade de mudança e acreditar na capacidade de alcançá-la é um importante passo para se sentir feliz e realizado.
Até 2017!
by Beth Accurso | maio 19, 2016 | Beth |
Muito se tem falado sobre a importância de investir no desenvolvimento dos colaboradores para as empresas se manterem competitivas. O diferencial competitivo está associado à capacidade dos profissionais darem respostas inovadoras a um mundo que está se tornando cada vez mais complexo.
As empresas tem priorizado nos últimos cinco anos, principalmente os temas como o desenvolvimento de lideranças e de equipes.
Os programas de desenvolvimento de liderança são, no geral, bem avaliados pelos participantes, mas há dificuldade em se observar os resultados práticos.
A primeira razão é porque o tipo de desenvolvimento esperado das pessoas leva tempo. Ele não acontece na mesma velocidade que a implantação de um novo processo ou de um sistema.
É preciso atentar para o modelo de desenvolvimento adotado nas empresas. Já não é mais suficiente fazer um “diagnóstico” para identificar as necessidades, chegar a um conjunto de cinco a oito pontos e então definir o programa de desenvolvimento. Esse método industrial e analógico não atende mais a um mundo que esta cada vez mais digital. Para quem não começou é imperativo explorar o potencial do aprendizado por meios digitais ao invés de se perpetuar apenas os modelos tradicionais.
Estimular a diversidade do grupo e não incentivar para que todos sejam parecidos.
Em um mundo complexo e incerto, a maioria dos desafios requer capacidades distintas. O sucesso vem da capacidade de aprender a lidar com desafios inéditos. Em vez de criar modelos que ditam o que as pessoas têm que aprender, as empresas precisam facilitar a construção do aprendizado.
As soluções digitais potencializam essa nova realidade, não só por permitir o acesso aos conhecimentos necessários, mas porque permitem criar redes, comunidades entre pessoas que podem compartilhar conhecimentos, ideias e experiências semelhantes.
As empresas têm agora a oportunidade de criar um ambiente de aprendizado, onde pessoas extraordinárias aprendam por meio de suas diferenças para responderem aos desafios. Modelos e tecnologia para isso não faltam.
A Eduvir pode ajudar você a construir essa realidade de desenvolvimento para sua empresa.
