by admin | ago 27, 2020 | A Sessão vai Começar, Diversidade, Gilda, Gilda Palhares |
Falar sobre diversidade é sempre oportuno. Já tratamos esse tema em algumas sessões, com os filmes “Zootopia – Esta Cidade é um Bicho”, “Uma Mulher Fantástica” e “Estrelas Além do Tempo”. Os tópicos abordados nestes filmes foram gênero, raça e homoafetividade. Entretanto, o mundo da diversidade trata de muitos outros temas como crenças, estado civil, classes sociais, etnias, necessidades especiais e etarismo.
Revendo revistas antigas como Psique, Você S/A, Filosofia e Vida Simples, encontrei, na primeira revista citada, uma edição de 2015 que trazia uma matéria sobre “Etarismo nas Organizações”. De acordo com ela, “é no contexto profissional que estereótipos e preconceitos relacionados à idade se tornam mais explícitos”. Lembrei logo do filme “Um Senhor Estagiário”, estrelado por Anne Hathaway e Robert De Niro.
Ben é um homem de 70 anos, viúvo e aposentado, que precisa de um novo propósito na vida. Uma oportunidade, um tanto inusitada, bate em sua porta quando uma startup de vendas online inicia um processo seletivo para estagiário sênior. Ele, então, se candidata e consegue a vaga. Ao chegar na empresa, se depara com um ambiente diferente do seu trabalho anterior, além de ter que lidar com uma geração diferente da sua. Tanto Ben quanto os seus novos colegas poderiam perceber as dificuldades de ambos e se manter irredutíveis em suas posturas. Entretanto, eles abandonam esse pensamento e se ajudam mutuamente através do espírito de compartilhar conhecimento, possibilitando o crescimento de todos.
A pergunta para nossa reflexão seria: “Quais são os comportamentos negativos que exibem discriminação por idade? De acordo com estudos, alguns aspectos seriam:
- Adotar políticas de recrutamento que impõem limites de idade à elegibilidade de uma pessoa.
- Ser rejeitado em uma promoção e a posição dada a alguém mais jovem.
- Ser negligenciado ou preterido por atribuições desafiadoras.
- Priorizar os trabalhadores mais velhos nas fases de demissões das empresas.
- Dar aos trabalhadores mais jovens oportunidades ou condições de trabalho mais favoráveis, como projetos ou equipamentos melhores do que os dos trabalhadores mais velhos.
Como pode a área de recursos humanos combater a discriminação por idade?
- Implementando políticas que indiquem claramente como a empresa trata este assunto, com uma posição firme contra o preconceito.
- Criando um canal onde os colaboradores falem sobre o tema e recorram caso percebam qualquer tipo de discriminação, seja por idade, gênero, crenças.
- Explicando sobre o processo de apuração das reclamações e oferecendo alternativas.
Encontrar esse terreno comum entre grupos de diferentes idades pode ser a chave para diminuir as diferenças entre gerações. Não existe uma solução mágica, é claro, mas muitos caminhos para construir um ambiente de trabalho saudável onde os profissionais se sintam incluídos em cada etapa do caminho, independentemente do estágio da vida em que se encontram.
A título de curiosidade, no universo cinematográfico, encontramos diretores e atores atuando com idade acima de 70 anos. Como o próprio Roberto de Niro, que aos 76 anos atuou no filme “O Irlandês”, que concorreu ao Oscar 2020 como melhor filme. O diretor Clint Eastwood, que em 2019 dirigiu o filme “O Caso Richard Jewell” com 89 anos, na época . Fernanda Montenegro, com seus 90 anos integrando o elenco de “A Vida Invisível”, filme brasileiro que levou o prêmio principal da mostra ”Un Certain Regard”, no Festival de Cannes em 2019.
Em seu dia a dia, você vê ou já presenciou algum caso de etarismo? Como foi? Alguma atitude foi tomada a respeito?
Fonte: filme “Um Senhor Estagiário (2015)”, revista Psique 2015 nº109 e www.aarp.org (American Association of Retired Persons).
by admin | mar 2, 2020 | Diversidade, Gilda, Gilda Palhares |
No mês de fevereiro, tive a oportunidade de conhecer uma pequena parte da Índia, país com mais de um bilhão de habitantes e uma imensa diversidade linguista, religiosa e de etnias. Vivenciei um turbilhão cultural de muitas sensações e emoções.
O caos cotidiano do trânsito sem sinalização, ruas sem calçadas, viadutos servindo de secador de roupas, pessoas passando roupas na rua, lavanderias a céu aberto, vacas, macacos e galinhas circulando, cores vibrantes dos vestiários das mulheres, palácios da época dos marajás, belos templos hinduístas, sikhistas, jainistas, bahá’í e mesquitas, tudo isto forma um cenário singular cercado de muita hospitalidade e gentileza.
Com base neste recorte é possível pensar na importância da adaptação como diferencial para uma convivência harmoniosa.
É fato que gerenciamento da diversidade diz respeito à necessidade de considerar as diferenças individuais, e essas vão além de raça, sexo, religião, etnias, alimentação, moradias, pois incluem também comportamentos, ou seja, a maneira como as pessoas agem em determinadas situações.
Algumas perguntas para promover a autoconsciência sobre o tema:
- Estou confortável neste ambiente?
- Existem pessoas ou grupos os quais tenho mais dificuldade de me adaptar?
- Tenho tentado superar estas dificuldades?
- O meu desconforto afeta a minha habilidade de avançar nos meus relacionamentos profissionais e sociais?
Especialistas sugerem alternativas para a adaptação:
- Não negar a diversidade.
- Não isolar aqueles que se comportam de forma diferente da sua.
- Identificar os comportamentos que precisam ser tratados.
Adaptar-se é ter um olhar positivo para qualquer mudança. Assim sendo, pelos caminhos percorridos na Índia, me permiti à vasta gama de experiências por ela ofertadas, da qual ninguém permanece a mesma pessoa e o sentimento que gera é a vontade de retornar.
Até a próxima!
by admin | ago 12, 2019 | Beth, Beth Accurso, Diversidade |
Diversidade é um tema recorrente nas organizações. Várias pesquisas já demonstraram os ganhos em produtividade, criatividade e inovação. Apesar de avanços, contudo, a participação feminina nos cargos de liderança nas empresas ainda não é ideal. A pesquisa Mulheres na Liderança 2019 analisou ações das empresas e traz uma lista das empresas com as melhores práticas na promoção da equidade de gênero. Fruto de uma parceria da WILL (Women in Leadership in Latin America) com o Valor Econômico, O Globo, Época NEGÓCIOS e Marie Claire e realizado pela Ipsos, o estudo analisou 165 empresas, em temas como práticas de equidade, recrutamento, flexibilidade, interseccionalidades e composição de gênero nos quadros.
A Schneider Eletric foi o grande destaque da pesquisa. Uma das principais medidas adotadas pela companhia é a de ter ao menos uma mulher entre as finalistas em qualquer processo seletivo.
Durante a premiação, a presidente da WILL, Silvia Fazio, destacou a necessidade de aprimorar os programas que já existem entre as empresas. “Fala-se muito sobre diversidade e sobre dar oportunidade às mulheres, mas vemos muitos programas que não geram resultados realmente produtivos”, diz. “Queremos auxiliar as companhias a elaborar programas que possam mudar os números [relativos à presença de mulheres]. É isso o que importa no final das contas.”
A maioria das empresas (65%) que participaram do estudo monitoram a proporção entre homens e mulheres contratados, e 54% das companhias dizem contratar mais mulheres do que homens para cargos de maior nível hierárquico.
Quanto às conclusões finais, o levantamento mostra que “apesar de estar cada vez mais disseminada a importância das mulheres ocuparem mais os cargos de liderança, a maior parte das companhias não possui políticas para a ascensão de mulheres aos cargos de diretoria, vice-presidência e conselho de administração”.
As áreas analisadas foram indústria e comércio & serviços. De todas as empresas analisadas, somente 41% têm alguma política formal sobre equidade de gênero, com metas claras e ações planejadas. Em multinacionais (57% do total), o número sobe. Nessas empresas, a promoção de equidade está na agenda da alta liderança – pelo menos 52% dos participantes desse nicho têm a pauta de forma prioritária na agenda do CEO.
Fonte: revista Época
https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2019/08/empresas-com-melhores-praticas-para-promover-lideranca-feminina.html
by admin | set 28, 2017 | A Sessão vai Começar, Diversidade, Gilda, Gilda Palhares |
VAMOS LEVAR O NOSSO OLHAR MAIS UMA VEZ PARA A QUESTÃO DA DIVERSIDADE?
No ano passado o tema foi abordado na animação “Zootopia – Está cidade é um Bicho”. Este mês ao ver o filme “Uma Mulher Fantástica” pensei que seria interessante voltar ao tema. No filme vemos a questão da diversidade relacionada a uma mulher trans que com a morte do seu parceiro se vê diante da raiva e do preconceito da família dele. O resultado é um filme raro sobre uma pessoa que luta com as mesmas forças com as quais passou a vida lutando, apenas para se tornar a mulher que ela é agora – forte, franca e fantástica, cujo sofrimento nunca diminui a sua determinação em continuar avançando.
O filme ganhou Urso de Prata de Melhor Roteiro no festival de Berlin deste ano e foi escolhido para representar o seu país (Chile) na disputa para uma vaga na categoria de Melhor filme Estrangeiro para o Oscar 2018.
Como o principal foco das nossas sessões são temas do desenvolvimento humano dentro do mundo corporativo gostaria de destacar que em maio deste ano a matéria da capa da revista Negócios apresentou a seguinte pergunta: “Vamos falar de Diversidade?”, com a foto da primeira mulher trans que usa seu nome social no registro da OAB. A matéria cita empresas que já perceberam que dar mais espaço à diversidade aumenta a produtividade e acelera a inovação.
E para conhecermos um pouco mais como a questão da diversidade está sendo tratada dentro de uma empresa de grande porte convidei Alexandre Braga, analista de RH sênior da Valer – Universidade Corporativa da Vale – para conversar sobre o tema:
Como surgiu a ideia de criar um programa voltado para as questões da diversidade no ambiente corporativo?
A Gerência de engajamento, cultura e atração de talentos desenvolveu esse programa pelo viés da inclusão, que gera mais e melhores resultados para as empresas. A partir de estudos, pesquisas e benchmarkings, ficou comprovado que grupos diversos, principalmente no universo organizacional, se assegurados, tendem a produzir mais e melhor.
Como o programa foi recebido pelos funcionários?
O programa de Diversidade e Inclusão da Vale está relativamente no início. O programa teve uma receptividade muito positiva pelos empregados que, espontaneamente manifestaram, por meio dos veículos internos, o orgulho em fazer parte de uma empresa que aborda o tema de forma tão transparente.
Tudo começou de forma mais estruturada em 2016 com o objetivo de sensibilizar e educar os empregados para a importância da Diversidade. Foram desenvolvidos materiais nos veículos internos de comunicação (newsletter, intranet, TVs internas), a equipe de RH foi capacitada assim como os líderes receberam um kit de comunicação para apoiá-los no seu repertório com suas equipes. Para aprofundar o assunto, foi disponibilizado um treinamento presencial específico, e um curso online com versão para líderes e empregados.
A liderança tem sido atendida com um reforço que são palestras sobre o tema, de forma mais direta (Ex: Adriana Carvalho da ONU Mulheres sobre equidade de gênero, e o Zeca de Melo sobre Religião, a próxima será sobre Orientação Sexual, mas ainda não fechamos o palestrante).
Quais foram as ferramentas usadas para comunicar a implementação do projeto?
A primeira fase em 2016 usou matérias no jornal interno da Vale, o Vale@ divulgando semanalmente editorias sobre diversidade: etnia, gênero, idade, homoafetividade, religião e deficiência. Em 2017, avançamos no debate sobre Diversidade e elaboramos uma nova campanha mostrando como equipes diversas, que colaboram entre si, podem atingir resultados mais expressivos. Em outras palavras, falar sobre a diversidade como um pilar para a alta performance.
Além disso é importante ressaltar que a Vale tem e disponibiliza documentos normativos que apoiam e suportam o tema: Guia e Política de Direitos Humanos, o Código de Ética e Condutas, Nossos Valores e um Guia de Diversidade.
Quais foram as dificuldades encontradas durante a implementação?
Garantir a capilaridade do tema. O maior instrumento, que atualmente é o curso de Diversidade & Inclusão presencial, com duração de 8h, e que tem sido um grande sucesso, demanda braços para sustentar sua disseminação. Esses braços precisam ser de profissionais internos com um excelente repertório, tanto do conteúdo quanto de vida, leitura, exposição ao tema, etc.
Qual é a importância desse tema ser debatido dentro das empresas?
Para a Vale, Diversidade e Inclusão é mais do que uma decisão estratégica, é uma forma de reconhecer nossos empregados, reforçar os nossos valores e crescer de maneira sustentável nos próximos anos.
Por isso, precisamos sensibilizar a todos para a importância do respeito mútuo dentro das equipes e a promoção da inclusão. Conscientizar a todos para a importância da diversidade na construção de soluções eficazes no dia a dia. Incluir verdadeiramente a todos para que tenham verdadeiras oportunidade de performar dentro de suas amplas possibilidades, não se sentindo amedrontados, excluídos ou desrespeitados.
Alexandre Braga é casado com um professor universitário e segue feliz em sua vida no mundo corporativo.
Me conta o que você achou, tá? Até a próxima!
