by admin | jan 10, 2020 | Beth, Beth Accurso, Educação Corporativa |
No estudo de tendências globais de gestão de pessoas da Deloitte e McKinsey, 86% dos entrevistados citaram que ter novas formas de aprendizagem é uma questão importante ou muito importante. Ainda nesta pesquisa, os líderes vinculam efetividade a novas abordagens de capacitação – metodologias e tecnologias educacionais – das competências que lhes são demandadas.
Ouço diariamente profissionais que precisam disseminar conhecimentos estratégicos em suas empresas, desenvolver competências de seus times, compartilhar boas práticas para a sustentabilidade do negócio, e sempre sinto, pelas falas, que parece faltar muito pra começar, ou até mesmo nem sabem por onde começar.
No fundo, a maioria de nós achamos que precisamos estar mais preparados: sentimos necessidade de estudar mais, experimentar metodologias diferentes, conhecer mais a fundo os desafios da organização e o próprio colaborador, ter mais recursos tecnológicos.
Entendo que pra iniciar é importante conhecer o cenário e planejar. Mas, na mesma medida é fundamental criar uma atmosfera de aprendizagem que promova o encorajamento e permita errar e corrigir rápido – experimentar!
Por isso, não tenha dúvidas: Comece! Separei três ações que vão te ajudar neste início:
- Revise o planejamento e os objetivos estratégicos da sua empresa.
- Reveja as necessidades e metas da sua área e entenda como a capacitação dos colaboradores poderá contribuir para alcança-las.
- Monte um pequeno grupo de trabalho e determine uma dinâmica de escuta para que as pessoas contribuam com o desenho das soluções. Isso será essencial pra estabelecer eficácia e adesão – segundo pesquisa da DRIG, 61% dos colaboradores entrevistados confessou que teria feito outro curso se pudesse tomar a decisão por conta própria.
Com as necessidades mapeadas, você vai avançar:
- Quem será o público-alvo?
- Quais capacitações serão lançadas?
- Como coletar / elaborar o conteúdo?
- Quais as melhores soluções educacionais para dissemina-los?
- Que tipo de tecnologia é necessário para viabilizar o projeto?
- Qual será o investimento necessário?
- Como medir os resultados de aprendizagem e de investimento?
Desta forma haverá clareza e confiança para enxergar, ainda que parcialmente, o horizonte de educação corporativa da organização, medir o impacto dos resultados iniciais e projetar o crescimento sustentável das ações de capacitação.
Então, vamos começar?
Fonte: Lívia Felizardo, Especialista em EdTech
by admin | jan 8, 2020 | A Sessão vai Começar, Gilda, Gilda Palhares |
Vários filmes foram analisados desde novembro de 2015 quando iniciamos a coluna “A Sessão Vai Começar”. Portanto, começaremos o ano de 2020 com uma retrospectiva de pontos conversados ao longo destes anos com base no longa-metragem FORD vs FERRARI.
No filme é possível vivenciar a adrenalina esperada do universo das corridas, como também as questões do mundo corporativo relativo ao comportamento humano.
Baseado na história verídica do visionário designer de carros americanos, Carroll Shelby (Matt Damon), e do valente motorista britânico Ken Miles (Christian Bale). Juntos, combateram a interferência corporativa, as leis da física e seus próprios demônios pessoais para construir um revolucionário carro de corrida para Ford Motor Company. O objetivo era vencer a fatigante corrida conhecida como 24 horas de Le Mans e para isso Shelby recruta o melhor piloto e engenheiro de corrida Ken Miles (Christian Bale).
Diversas questões que envolvem o mundo corporativo são nitidamente apresentadas ao longo do filme como: Características das Equipes de Alto Desempenho, Foco, Gerenciamento de Conflitos e Liderança. Em fevereiro de 2016, na sessão do filme “SPOTLIGHT – Segredos Revelados”, conversamos sobre o tema Equipes de Alto Desempenho por meio do conceito PERFORM, desenvolvido pelo especialista americano em Gestão e Liderança, Ken Blanchard. Blanchard identificou sete características específicas em todas as Equipes de Alto Desempenho e criou o modelo PERFORM com o seguinte significado: P – Purpos & Values (Objetivo e Valores)E – Empowerment (Delegação de Poderes)R – Relationship & Communication (Relações Interpessoais e Comunicação)F – Flexibility (Flexibilidade) O – Optimal Productivity (Produtividade)R – Recognition (Reconhecimento) M – Moral (Moral)
A equipe de Carrol Shelby, que desenvolvera o carro vencedor das 24 horas de Le Mans em 1966, possuía todas as características do acrônimo acima.
Em setembro de 2016 analisamos o filme “Águas Rasas” e apresentamos o conceito de Foco através das seguintes características:
- capacidade de atentar para as coisas que vão ajudar você e evitar distrações que possam prejudicar o seu desempenho.
- controle da nossa atenção para construir modelos mentais que nos garantam o comando.
- ajuste do foco, quando necessário, de forma a concentrar os esforços no local exato.
- porta de entrada para: percepção, aprendizagem, raciocínio, resolução de problemas e tomada de decisão.
O piloto, Ken Miles, que Carrol Shelby recruta e insiste em mantê-lo, mesmo com várias interferências do braço direito do presidente da Ford, demonstra visivelmente os conceitos acima descritos. Outro tema constatado nos conflitos internos entre os gerentes da FORD em relação ao empresário Carrol Shelby é o de Gerenciamento de Conflitos. Na sessão do filme brasileiro “Aquarius” comentamos sobre o estudo Conflict Resolution Network (www.crnhq.org). Ele indica a existência de sinais ou pistas que determinam o surgimento de conflito. Cinco níveis podem ser identificados:
Nível 1: Desconforto. Talvez nada tenha sido dito ainda, no entanto, a impressão é que algo está errado.
Nível 2: Incidente. Ocorreu alguma coisa que não agradou e deixou você irritado.
Nível 3: Mal-entendido. Os fatos estão confusos e seus pensamentos frequentemente voltados para a situação.
Nível 4: Tensão. O peso das relações encontra-se num estágio negativo com opiniões preestabelecidas. A forma pela qual você vê a outra pessoa mudou para pior. Existe uma constante preocupação.
Nível 5: Crise. O comportamento está comprometido e as relações entram num nível difícil. Você lida com uma situação extrema levando a uma possível ruptura.
Os cinco níveis acima também são facilmente identificados nas cenas do longa de James Mangold.
Fica para o final desta sessão o tema de grande impacto nas organizações que é a Liderança.
Especialistas do assunto, Mack & Ria Story em texto publicado no blog da “Association for Talent Development Education Community” define 5 tipos de líderes:
Tipo 1: Líder Gerencial
Desejo de ser servido pelos pelo fato de ocupar um cargo de liderança. Vê o outro como uma ferramenta para atingir o seus objetivos. Prefere tomar todas as decisões.
Algumas características:
- O desejo é “ser servido” em vez de “servir”.
- O foco está no gerenciamento (direcionamento / controle) de pessoas e processos.
- Valoriza mais a posição do que as pessoas.
- A força vem do poder, controle, autoridade formal e resultados pessoais.
Tipo 2: Líder Relacional
Constrói relacionamentos para influenciar os outros. Desenvolve respeito mútuo, entretanto não tenta ampliar outras competências necessárias da liderança.
Algumas características:
- O caráter é forte.
- O desejo é servir.
- O foco está em liderar (influenciar/liberar) pessoas.
- Valoriza mais as pessoas do que a posição.
- A força vem dos relacionamentos e autoridade moral.
Tipo 3: Líder Motivacional
Busca benefício mútuo para si, para os outros e para a organização. Focado nos processos. Fornece resultados para si mesmo, sua equipe, sua organização, seus clientes, seus fornecedores,sua família e sua comunidade.
Algumas características:
- O desejo de servir.
- As competências são desenvolvidas e especializadas.
- Valoriza mais as pessoas do que a posição.
- A força vem de relacionamentos, autoridade moral e resultados das equipe.
Tipo 4: Líder Inspirador
Instiga líderes gerenciais e relacionais a se tornarem líderes motivacionais. Focado nas pessoas e não nos processos. Se concentra fortemente no desenvolvimento das forças humanas e é inspirado pelo crescimento daqueles que o segue.
Algumas características:
- O desejo é servir e desenvolver os outros.
- As competências são altamente desenvolvidas e especializadas.
- Valoriza mais as pessoas do que a posição.
- A força vem dos relacionamentos,autoridade moral e resultado das equipes.
Tipo 5: Líder Transformacional
A paixão e o propósito desse tipo de líder é transformar os outros. É o mais influente dos cinco tipos de líderes e altamente respeitado. Conhecido por desenvolver líderes e é capaz de influenciar vários setores e em até mesmo gerações.
Algumas características:
- O desejo de servir e desenvolver outros.
- As competências são altamente desenvolvidas e especializadas.
- O foco está em desenvolver líderes motivacionais e inspiradores.
- Valoriza mais as pessoas do que a posição.
- A força vem dos relacionamentos, da autoridade moral, do crescimento dos outros e do respeito que eles conquistaram.
Quando tiverem oportunidade de ver o filme, busquem identificar quais estilos de liderança foram adotados por Carrol Shelby, Henry Ford II e o Enzo Ferrari.
A título de curiosidade, o filme tem a atuação do gerente de vendas o Lee Iacoca. Considerado uma das pessoas mais representativas e inspiradoras da indústria automobilística do final do século XX, ele trabalhou como gerente de vendas da FORD Motor Company. Segundo Iacocca em momentos de grande stress, é sempre melhor manter-se ocupado e colocar a sua energia em algo positivo.
Excelente 2020 e até a proxíma sessão!
by admin | jan 8, 2020 | Beth, Beth Accurso, Gerações |
Dinossauros, Babyboomers, gerações X, Y, Z, tantos rótulos, mas quem somos e como nos relacionamos no meio corporativo?!
O mundo mudou, as pessoas, as empresas e com tudo isso, as relações e competências também. Mas será que todas essas mudanças estão acontecendo apenas devido ao avanço das novas tecnologias? E a sensação de robotização eminente das profissões? E o nosso anseio em demonstrarmos que somos capazes, são influenciadores desse processo?
Reconhecidamente, a tecnologia exerce um papel fundamental para que estas mudanças aconteçam. Porém, o enfoque nesse momento de reflexão não são as tecnologias, mas o que temos feito e nos tornado com a justificativa de estarmos vivendo um novo mundo.
Vale ressaltar a importância de estarmos inseridos em um ambiente de múltiplas visões nas organizações, e essas se mostram através das pessoas, suas experiências, conhecimentos e expectativas, o valor que é atrelado às conquistas passadas com o foco para o futuro, que será proporcionado por pessoas de diversas gerações trabalhando e construindo esse “novo fazer e saber”. Mas para que isso aconteça, na prática, será necessário um exercício diário através da forma como nos comunicamos e como percebemos o outro.
Mas como estão essas relações entre diferentes gerações nas empresas? Em um estudo recente da ASTD Workforce Development, feito em parceria com a Vital Smarts, mostrou que dos 1.348 formulários distribuídos entre colaboradores de algumas empresas, um em cada três – 35,39% admite que sua empresa gasta pelo menos cinco horas de trabalho semanais em conflitos entre gerações – o que representa uma perda de produtividade em cerca de 12%. Outros 55,45% afirmam que as diferenças de ideias entre funcionários de idades diferentes consomem de uma a cinco horas semanais em produtividade.
Esses dados trazem à tona uma importante reflexão aos gestores:
91% dos entrevistados dizem que em suas empresas existem pelo menos três gerações diferentes de colaboradores e destes, 80% afirmam que as empresas não têm um programa ou estratégias bem definidas para lidar com as diferenças de idade entre as equipes. Os dados nos mostram ainda que independente da faixa etária, os pontos que aparecem com maior frequência na lista de queixas de uma geração e outra são: a falta de experiência anterior; resistência e falta de vontade para inovar; falta de respeito, disciplina e foco.
E ainda temos um outro ponto de atenção que pode servir de objeto para ser desenvolvido pelas organizações:
67% entre os mais velhos dizem perceber alguma RESISTÊNCIA das gerações seguintes em discutir sobre os desafios de convivência. Entre os mais jovens, 63% afirmam notar o mesmo quanto às gerações anteriores.
Confúcio, um filósofo chinês, em 2500 a.C disse: “Se a linguagem não é correta, o que é dito não é o que se pretende dizer; se o que é dito não é o que se pretende dizer, o que deve ser feito fica por fazer”.
Com isso, vemos que a Cultura Organizacional precisa ser revisitada, pois após este diagnóstico do que está acontecendo e o desdobramento desses dados, podemos avaliar as perdas no decorrer desse processo, para assim termos ações ágeis em forma de:
Programas de sensibilização e integração entre as equipes, proporcionando um canal aberto para o DIÁLOGO, a TOLERÂNCIA e a EXPERIMENTAÇÃO, com o objetivo de demonstrar os ganhos que ambos os lados terão nesse desarmamento e possibilidade de interação.
Nós enquanto profissionais somos muitas vezes “rotulados” com base em faixas etárias e experiências vividas. Os mais “antigos” podem ser chamados de “dinossauros” ou ”veteranos”. Já os “babyboomers”, que vieram das gerações X, Y, Z estão sendo reconstruídos e também reinventados, embora tendo formas de agir, pensar e praticar antagonicamente, funcionam através das DIFERENÇAS e novas dinâmicas de linguagens e de escuta ativa uns com os outros.
Quando existe uma cultura propensa a conviver e disseminar novas práticas relacionais, que reconheçam os valores agregados de cada um, com múltiplas gerações trabalhando em conjunto e sistemas de avaliação de desempenho há uma maior produtividade. Consequentemente, surge um ambiente mais harmônico, de respeito e com quebra de paradigmas, proporcionando assim experiências das mais variadas e ricas possíveis para todos os envolvidos, sejam sobre qualquer rótulo.
Todos nós de diferentes gerações temos apenas um desejo: a conquista do nosso ESPAÇO e RECONHECIMENTO. Que tal construirmos juntos?
Até a próxima!
Fonte: Jacqueline Cucco é especialista em RH e Educação Corporativa, Consultora, Docente e Conteudista em Administração e RH nos cursos de Graduação e MBA, presencial e EAD na Unigranrio, Sagah e Docente da Universidade Corporativa do CRECI-RJ. Pesquisadora de Inteligência Artificial, Tecnologia Cognitiva e Análise Preditiva para RH e Educação.
by admin | dez 9, 2019 | Angela, Angela Vega |
Nossos pensamentos comandam nossas ações, despertam nossos sentimentos e criam realidade. Essa frase soa como algo místico e esotérico, mas não é. Para que algum projeto se concretize, primeiro é preciso existir um pensamento. É na nossa mente, na forma de pensamentos que tudo começa e, se decidirmos ir em frente, seguiremos para o planejamento e para a execução.
Entramos em fase de revisão. O mês de dezembro, por ser o último do ano, nos traz essa reflexão sobre o que planejamos fazer (em janeiro) e o que efetivamente fizemos durante o ano. E, nesse balanço, podemos decidir o que vamos buscar no próximo ano.
Como a mudança começa em cada um de nós, e o que pensamos e falamos termina por nos definir, proponho desenvolver uma atenção para nossas palavras e pensamentos em 2020.
Estava assistindo uma aula com Leila Ferreira (jornalista e escritora) sobre a arte de conviver e ela falava da necessidade de restaurar a gentileza em nossas vidas e sobre estarmos vivendo uma epidemia de falta de educação. Citou uma frase de P. M. Forni, professor e estudioso da civilidade (viver em sociedade), na qual ele afirma: “Achar que gentileza é algo supérfluo é miopia. Gentileza é qualidade de vida (…) ser mal-educado e autocentrado é suicídio social.”
Estamos ocupados (fisicamente e virtualmente), e na maioria das vezes, não percebemos como pequenos atos de gentileza iluminam nossas vidas e as dos outros.
Em um evento nos anos 1990, o facilitador perguntou como tratávamos os vigilantes que nos recebiam a cada manhã no trabalho. E eu me dei conta de que passava por eles como se fossem parte da estrutura do prédio. Daquele evento em diante, escolhi desejar bom dia a todos.
Quem já correu ou caminhou comigo na rua, sabe que cumprimento várias pessoas conhecidas ou desconhecidas. E se elas não responderem, me perguntam. Eu digo que a minha parte é oferecer o bom dia. Já a resposta, eu não controlo. E me lembro da frase de William James que diz “o pássaro não canta porque está feliz, ele está feliz porque canta.”
Para cultivar a gentileza, podemos começar com gestos aparentemente simples como dar bom dia, pedir desculpas, usar “por favor”, dar passagem no trânsito ou na rua, ceder o assento (por opção não por obrigação), abrir a porta, segurar a porta do elevador, entre tantos outros.
E, depois, poder dar passos maiores para abraçar as pessoas, ouvir a resposta do “como vai?”, dar respostas diferentes de “tudo bem”…
Minha amiga Isa Ferreira, observadora do mundo, escreveu uma coletânea em que ela oferece lembretes sobre boas maneiras, educação doméstica, higiene e saúde, e crescimento pessoal. O Projeto Semeando é o legado dela para um mundo melhor.
Qual é o seu legado?
Como seria escolher a gentileza em 2020?
Quais ações você pode incluir no seu dia a dia?
Referência:
Projeto Semeando – https://livrosemeando.wordpress.com/
Livro na íntegra – https://www.facebook.com/livroSemeando/
Imagem: Gerd Altmann por Pixabay
by admin | nov 28, 2019 | A Sessão vai Começar, Gilda, Gilda Palhares |
Ao sair do filme A MARATONA DE BRITTANY, passei por uma banca de jornal e vi a capa da revista Harvard Business Review de outubro com o seguinte título: “Coloque o Propósito no Centro da sua Estratégia”. Exatamente um dos temas abordados pelo filme que eu acabara de assistir!
Baseado em fatos reais, o longa conta a história de Brittany, uma jovem de 27 anos que recebe de seu médico um diagnóstico preocupante por estar com excesso de peso. Brittany decide mudar esta situação começando a correr. O que ela não contava era que uma simples corrida no quarteirão a incentivaria para a Maratona de Nova York, mudando totalmente a sua vida.
O longa foi um dos vencedores do Festival de Sundance de 2019. Um filme ganha um festival por várias razões, e talvez A MARATONA DE BRITTANY foi premiada pelo tema central está associado à importância de estabelecer um propósito e colocá-lo em prática. Isso é tratado no filme na esfera individual.
Já o foco da matéria “Coloque o Propósito no Centro da sua Estratégia” é apresentado no âmbito organizacional. O estudo foi realizado por dois professores da IMD – International Institute for Management Development da Suíça Thomas Malnight e Ivy Buche e do professor Charles Dhanarj da Fox School of Buisness Temple University na Filadélfia.
Eles observaram as empresas com alto crescimento, investigando a importância de três estratégias: criar novos mercados, atender amplamente as necessidades do stakeholders e reescrever as regras do jogo. Entretanto os pesquisadores se surpreenderam ao descobrir mais um fator não considerado anteriormente: o propósito.
As empresas bem-sucedidas reconhecem o propósito como elemento-chave para redefinir o campo de ação e reformular suas proposições de valor.
Logo, a pesquisa concluiu que:
- toda estratégia orientada por um propósito ajuda as empresas a superarem desafios quando ocorre uma desaceleração de crescimento e redução de lucros.
- O propósito, como estratégia, contribui para: organizações mais unificadas, stakeholders motivados e impacto positivo abrangente na sociedade.
Como acontece na sua empresa? De acordo com os pesquisadores é possível avaliar se o propósito está no centro da sua estratégia respondendo às perguntas abaixo:
- O propósito hoje contribui para aumentar o crescimento e a lucratividade de sua empresa. Sim ( ) Não ( )
- O propósito influencia significativamente suas decisões estratégicas de investimento? Sim ( ) Não ( )
- O propósito molda sua proposição central de valor? Sim ( ) Não ( )
- O propósito afeta o modo como você cria e gerencia suas capacidades organizacionais? Sim ( ) Não ( )
- O propósito está na agenda de sua equipe de liderança todas aas vezes que ela se reúne? Sim ( ) Não ( )
Se respondeu sim em todas as perguntas o seu negócio está centrado no seu propósito.
Os autores também salientam que os lideres precisam avaliar constantemente o propósito para poder direcionar a estratégia e estarem dispostos a ajustar ou redefinir essas relações à medida que mudam as condições.
Retornando ao filme, foi exatamente o que ocorreu com a Brittany, tendo que se ajustar e redefinir a sua estratégia porque as condições favoráveis mudaram após meses de treino.
Fonte: Harvard Business Review – “Coloque o Propósito no Centro da sua Estratégia”
