by admin | ago 2, 2020 | Betania, Betania Tanure, Gestão |
Você já percebeu que existe uma diferença sutil, de extrema importância, entre rigidez e rigor? Na grafia, a coincidência se reduz às três primeiras letras. Já no que diz respeito às práticas de gestão, e mesmo às nossas escolhas pessoais, o comportamento rígido e o rigoroso diferem completamente, assim como os efeitos, positivos ou negativos.
Corremos um risco enorme de confundir os significados dos dois termos e, assim, ter boas desculpas para não atuar com a disciplina necessária ao bom desempenho dos negócios, aos indispensáveis processos de transformação da cultura organizacional e às mudanças que precisamos realizar em nós mesmos.
Entre as principais situações que causam essa confusão, destaco duas. A primeira é quando o movimento de mudança gera medos, levando, muitas vezes, à uma oposição. Cria-se um clima de insegurança. A resistência cresce. Uma estratégia inconsciente de defesa leva as pessoas a fugirem do rigor nas ações de mudança, com a desculpa de que se trata da indesejada rigidez. A segunda é quando a flexibilidade é exaltada, gerando uma distorção muito comum: a indisciplina travestida de ações flexíveis. Decisões ou ações rigorosamente corretas são interpretadas como produto da inflexibilidade, um sinônimo de rigidez.
A palavra “rigidez” deriva do latim rigidus. É fortemente associada, nos bons dicionários de nosso idioma, ao estado de quem não cede nem à flexão, nem à pressão e não é maleável. Também é definida como alta resistência à mudança: imobilidade, intransigência ou austeridade. Na linguagem simbólica, encontramos termos negativos, como “rigidez de estátua” e “rigidez da morte”.
Morte? Imagino a sua expressão de surpresa. Afinal, ninguém quer essa rigidez na vida. Mas o rigor de que trato aqui relaciona-se à disciplina de fazer o certo, de forma consistente e correta. Em um processo de transformação, significa ter a coragem de não se esquivar do que é preciso fazer, mesmo que doa na própria carne, e manter o ritmo, sem se esconder atrás de desculpas. Significa não usar rotas de fuga, como quando se acusa um método de mudança de “rígido” (característica ruim por definição), nem usar o discurso do “quero fazer do meu jeito” para escamotear a resistência ou a real intenção de não mudar.
Proponho um breve exercício. Suponha que você tem um problema de saúde: uma dor do lado esquerdo do peito. Após os exames recomendados, vem o diagnóstico: trata-se de um sério problema cardiológico e o tratamento é feito por meio de cirurgia, com duração de no mínimo seis horas. Na avaliação de seus familiares, porém, o problema não é tão grave, é uma simples inflamação no braço esquerdo que pode ser resolvida com um procedimento que não tomaria metade desse tempo. Ademais, vocês têm alguns compromissos importantes agendados e a sua recuperação tem de ser rápida.
Em um caso desses, o que se espera de um bom e responsável médico? Que faça o que é correto, com a disciplina e o rigor necessários. Se ao final da discussão a opção seja a de não encarar as prováveis seis horas de cirurgia, é possível “matar o mensageiro” e mudar de médico.
É certo que em determinadas circunstâncias um procedimento mais breve pode ser a escolha correta, enquanto em outras significa postergação, talvez a ponto de nem mesmo uma cirurgia prolongada ser suficiente para a cura. Também é fundamental que a decisão seja pautada pelo rigor, e não pelo medo, nem pela exaltação da flexibilidade, que levariam a uma alternativa falsamente eficaz.
A despeito disso, no Brasil, boa parte das empresas e dos executivos prefere ignorar os excessos da flexibilidade, repetidamente justificados como se não existissem distorções. Todos sabemos que esse traço natural de nossa cultura é indiscutivelmente necessário em um mundo de múltiplas e profundas transformações como o de hoje. Mas e o rigor? Não nos enganemos: em qualquer processo de mudança, o traço flexibilidade terá seu potencial de alavanca se, e somente se, estiver calibrado com o rigor. Junto a disciplina, é o rigor que garante ritmo e velocidade contra as resistências naturais. Nesse momento é possível distinguir o que é correto na gestão do processo – o que gera desconforto mas não pode, nem deve, ser feito pela metade. Deve ser rigorosamente aplicado.
Nesse caminho, há que ter coragem para fazer frente ao poder. A necessidade é de não ceder em nome do conforto das relações, fazer o que é melhor para o “conjunto da obra”. Na contramão, a confusão entre rigidez e rigor afasta os executivos do seu melhor potencial de desempenho, afasta as empresas da realização mais efetiva dos processos de transformação, afasta você das mudanças necessárias na vida pessoal e profissional. A arte está em ter flexibilidade no que é possível e rigor no que é necessário.
Fonte: Jornal Valor
by admin | jul 30, 2020 | Gilberto, Gilberto Ururahy, homeoffice |
Quando a casa vira escritório, quem paga o preço é a qualidade de vida dos colaboradores.
Trancados em casa há quase cinco meses, muitos colaboradores de empresas são rápidos em listar os desconfortos do home office: excesso de horas trabalhadas, sobrecarga física e emocional, inadequação da casa para virar escritório, dificuldade em criar e manter uma rotina produtiva, falta de concentração com a interferência inevitável da família, tempo exíguo para se dedicar aos cuidados pessoais, como exercícios e alimentação saudável, com frequência fazendo as refeições diante da tela do computador ou do celular.
A percepção foi confirmada por uma pesquisa do LinkedIn. Segundo o estudo, que ouviu duas mil pessoas, 68% dos entrevistados que estão trabalhando de casa têm passado ao menos uma hora a mais dedicados aos afazeres profissionais. O resultado é que 62% estão mais ansiosos e estressados com o trabalho do que antes.
Com o fechamento dos escritórios, computadores e celulares se transformaram nos novos colegas de trabalho: a inteligência artificial e os algoritmos estão ditando o ritmo da jornada diária de milhões de trabalhadores que, tal qual robôs, se limitam a atender as demandas.
Os relacionamentos interpessoais, que mantem viva a cultura, a missão e o espírito de equipe de uma empresa, foram interrompidos da noite para o dia. Funcionários viram-se sem a supervisão de um líder ou mentor que comande o time. Colaboradores reclamam que passam o dia tentando resolver questões que seriam sanadas rapidamente de forma presencial. Não é uma situação confortável para nenhuma das partes: para além de toda a fragilidade dos empregados, as empresas arcarão com gigantescas ações trabalhistas.
Algumas empresas decidiram que seus funcionários continuarão em sistema de home office até o final do ano. Que a tecnologia já domina nossos dias e horas, ninguém contesta. Mas, ao menos, tínhamos nossos momentos de lazer e descanso em casa como um porto seguro, em que as horas dedicadas à aplicativos e programas de computador eram uma opção pessoal. Coisa do passado. A dependência desses aparelhos, que já atinge níveis que comprometem a saúde e a qualidade de vida das pessoas, só tende a aumentar.
Se é inquestionável que a tecnologia facilita muito a comunicação, também não se pode duvidar que ela tem sequestrado as horas de milhões de trabalhadores durante a pandemia. Temos um longo caminho de preparação para essa nova realidade, pelo bem das empresas e da saúde dos próprios funcionários.
by admin | jul 27, 2020 | Coronavirus, Gilberto, Gilberto Ururahy, Pós-Pandemia |
Enquanto o mundo busca uma vacina, não há garantias de imunização nem mesmo entre quem teve a doença.
Muitas das informações sobre o novo coronavírus e a Covid-19 parecem instáveis. O que valia ontem, não vale hoje. Isso acontece porque o público leigo está podendo acompanhar, em tempo real, como funciona a ciência: uma busca infindável por novas comprovações. Cientistas não deitam sobre os louros de uma certeza: sabemos que tudo pode mudar diante de uma nova descoberta.
Operando em terreno tão novo e desconhecido, não é raro nos depararmos com pesquisas científicas que põe por terra informações tidas como seguras até pouco tempo. De acordo com pesquisa da USP e da Universidade de Oxford, o coronavírus já estava circulando no Brasil bem antes dos primeiros casos detectados, no final de fevereiro. Outro estudo, da Universidade Federal de Santa Catarina, corrobora a tese. A UFSC encontrou partículas do novo coronavírus em duas amostras de esgoto colhidas em Florianópolis, em novembro e dezembro de 2019, portanto três meses antes do primeiro caso oficialmente diagnosticado no Brasil.
A circulação prévia do vírus explica por que algumas pessoas infectadas com o novo coronavírus apresentam apenas sintomas leves ou ficam assintomáticas? Como se sabe, existem os antigos coronavírus. Não seriam eles os responsáveis pela imunidade da absoluta maioria da população, assintomáticas ao novo vírus? A isso chamamos imunidade cruzada.
A corrida do ouro em busca de algum imunizante eficaz também traz dúvidas. Algumas empresas testaram inúmeros pacientes sintomáticos, a partir do PCR-Swab nasofaringeano – mais conhecido como o teste em que se coleta material pelas vias nazais e faringe – que foram positivos para a Covid-19. Tempos depois, em média 30 dias, para os mesmos pacientes realizamos a sorologia para Covid-19 (IgM e IgG). E a absoluta maioria dos testados foi não-reagente.
Uma empresa nossa cliente testou 12 mil funcionários em busca da imunidade sorológica de sua equipe e somente 68 indivíduos foram reagentes, ou seja, cerca de 0,5% do total. Diante dessa pequena amostra, porém muito significativa, podemos afirmar que teremos a imunidade de rebanho?
Se o vírus in natura é incapaz de gerar imunidade natural, o que será da vacina que é feita com fragmentos do vírus, do vírus morto ou geneticamente modificado? Cerca de 25% dos americanos já afirmaram que não farão uso da nova vacina. E mais: a quem se destinará a vacina? Aos idosos com comorbidades? A vacina estimulará a produção pelo corpo humano de células (linfócitos T e B) imunológicas e anticorpos neutralizantes? Por quanto tempo gerará imunidade? Haverá efeitos colaterais? Quantas doses serão necessárias para gerar imunidade no ser humano? Quanto custará cada dose?
A OMS afirma que o vírus está no ar! Milhares de pessoas ainda se encontram isoladas em suas casas. Se protegendo do quê? Entretanto, a absoluta maioria da população mundial persevera assintomática e não reagente ao novo coronavírus quando realiza a sorologia específica.
Os parâmetros que mais impactaram nas mortes geradas pela pandemia são idade combinada com comorbidade. Devemos observar esses parâmetros atuando em conjunto. O Japão, por exemplo, que tem a população mais longeva do planeta, teve poucas mortes em números absolutos. Isso se explica porque as comorbidades em solo japonês são bem menores do que em outros países ocidentais. Trata-se de um país disciplinado, em que as pessoas se alimentam de forma saudável, respeitam os idosos e se cumprimentam à distância. Na contramão está os EUA, que tem grande população de idosos com alto índice de comorbidades ou doenças crônicas silenciosas (obesidade, diabetes, hipertensão e câncer), os óbitos são elevados.
O estilo de vida saudável é o melhor remédio contra as doenças crônicas. É a vacina natural! Se alimentar equilibradamente no cotidiano, fazer atividade física regularmente, dormir um sono de qualidade e praticar anualmente a prevenção através do check-up médico, são ações que impactam na imunidade e na longevidade.
Quanto às vacinas desenvolvidas por laboratórios, as controvérsias se estendem ainda sobre a data de lançamento da primeira vacina, alguns afirmam que ela chegará ainda este ano, outros são categóricos em afirmar que só em 2021. Até lá, enquanto a vacina não chega, não podemos esperar que as pessoas fiquem em casa estando a absoluta maioria assintomática e sem imunidade específica. Isolamento sem prazo definido tão pouco é plenamente seguro, haja visto o crescimento de óbitos em casa, que têm como base, as doenças crônicas.
Precisamos retomar a vida com organização e acima de tudo, com saúde.
É hora de se colocar vida na saúde das pessoas.
by admin | jul 27, 2020 | Felicidade, Gilda, Gilda Palhares |
Em 2015, comprei o livro “Felicidade dá Lucro” do Márcio Fernandes. O título me chamara atenção pois terminava a pós em Psicologia Positiva e Coach. No meu trabalho de conclusão observei que, ao potencializar ações positivas nas organizações (sejam elas hospitalares, de ensino e outras) obtemos maior engajamento da equipe, e desta forma gerando bem-estar.
Márcio Fernandes foi presidente da Elektro, uma das maiores distribuidoras de energia elétrica do Brasil. Ele assumiu o cargo em 2011, antes dos 40 anos de idade. Em 2016, foi nomeado executivo de valor em seu setor, pelo jornal Valor Econômico. Em 2017, alcançou 100% da confiança dos seus quase 4 mil colaboradores de acordo com a pesquisa Great Places To Work. Em seu livro, ele finaliza cada capítulo com o tema “Direto ao Ponto”. Abaixo, algumas das ideias expostas que considero interessantes.
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- Aproveite para aprender tudo o que puder com quem tem interesse genuíno em você.
- Se você quer que sua equipe tenha determinadas atitudes, seja sempre o primeiro a dar o exemplo. Não adianta cobrar sem antes oferecer o modelo.
- Aprenda a delegar, pois é uma forma de estimular a autonomia da sua equipe.
- Não permita que a timidez ou os preconceitos levantem barreiras entre você e os outros.
- Às vezes, a vida coloca diante de nós obstáculos reais e concretos. Não fique paralisado, sempre existem caminhos para contornar as dificuldades.
- Aceite o desafio de ir trabalhar na área em que a empresa mais precisa de suas competências.
- Nem tudo acontece como planejado. Por isso, nas turbulências, identifique as oportunidades e aproveite-as.
- Para liderar, o primeiro passo é manter aberto o canal da escuta ativa. Todo colaborador pode expressar sua opinião, sugestão, crítica ou reivindicação.
- O diálogo, franco e aberto, entre o líder e sua equipe deve ser sistemático. Conversar de vez em quando não adianta. Defina uma periodicidade e a cumpra.
- Seja o mais simples possível ao conversar com as pessoas. É preciso estar com os olhos e os ouvidos atentos. Agir com o coração vai lhe poupar tempo.
- Procure ser o mais espontâneo possível, recorrendo ao método de “storytelling”.
- Ofereça o seu melhor multiplicado pelo máximo de confiança.
- Ao propor algo diferente, é preciso dar tempo ao tempo. Enquanto a credibilidade é sedimentada, você precisa persistir e ser coerente. Vá em frente repetindo o mantra: “persistência na coerência”.
- Não há dinheiro no mundo que pague o sacrifício de trabalhar em um emprego que não gostamos. Não adianta, você fazer todo o esforço e receber o maior salário do mundo, continuará infeliz.
- O líder é quem vai à frente e indica a direção para os outros. Mas ele só apontará o caminho dando o exemplo: deve acreditar e praticar diariamente seus valores. Para liderar é preciso walk the talk.
- Uma das grandes missões dos líderes: cuidar para que a companhia seja incansável na busca por ganhos de eficiência por meio da prática de processos de melhoria contínua.
- A missão, a visão e os valores não podem ser apenas mais um quadro finamente emoldurado e dependurado na parede. É a convergência de propósito entre as pessoas e a empresa que viabiliza o engajamento espontâneo e materializa ideias no dia a dia de trabalho.
- Uma gestão compartilhada é o “nós” posto em prática e incorporado à cultura organizacional.
- Tenha absoluta convicção de que ser feliz é o melhor negócio que se pode fazer na vida. Quem está satisfeito com o que é e faz, cresce profissionalmente e consegue ganhar mais. O lucro é consequência da sua felicidade.
Como pôr em prática as dicas acima?
Pratique a escuta ativa.
Semanalmente, escolha dois conceitos, compartilhe com a sua equipe e então peça para comentarem. A estratégia da escuta ativa é o caminho para o sucesso na formação de equipes satisfeitas e comprometidas.
Me conte o que achou das dicas acima? Vamos trocar ideias?
Até o próximo encontro.
by admin | jul 22, 2020 | Gilda, Gilda Palhares, Novo Normal, Pós-Pandemia |
Em uma sessão ao vivo, na conferência virtual da Association for Talent Development, Elliott Masie, presidente da Learning Consortium falou sobre a realidade atual e projetou um olhar para o futuro.
O início da sessão mostrou sobre a possibilidade de pensar na aprendizagem “Lego” , ou seja “blocos de aprendizagem”. Salientou também que, grande parte do aprendizado e do conhecimento encontra-se nos nossos colegas de trabalho e não necessariamente na equipe corporativa de educação e desenvolvimento. Masie delineou quatro estágios do aprendizado corporativo durante a pandemia.
Estágio 1: “Oh,droga!”. Durante esse período as organizações vivenciaram um movimento parecido como de um “looping”, pois, muitos dos seus colaboradores, quase instantaneamente, foram obrigados a trabalhar de casa. Isso sem as ferramentas necessárias como banda larga, dividindo espaços limitados com outros membros da família que também aprendiam a trabalhar de casa. Nesse estágio ocorreu pouco aprendizado formal.
Estágio 2: fomos apresentados aos desafios e às oportunidades de adaptação e adoção de novas formas de aprendizagem. Usamos as ferramentas existentes para ajudar a manter algum grau de conectividade. Ocorreu uma certa conscientização para reconhecer as mudanças. Nesse momento passamos a não exigir a utilização dos webinars, com a intenção de não sobrecarregar os colaboradores. Entretanto, eles ansiavam por mais suporte, acesso ao conhecimento especializado e mais conexão.
Estágio 3 – neste estágio deveríamos ter em mente a seguinte pergunta: “como otimizar o apoio aos funcionários”? O “e” do e-learning de hoje não significa de eletrônico, mas sim de evolução e, mais importante, de empatia. Tudo isso faz parte do aprendizado atual. A área de educação e desenvolvimento precisa de reconhecer que seus profissionais vivem uma experiência completamente diferente, lidando com incertezas econômicas e de saúde.
Estágio 4: não sabemos exatamente o que está para vir. Logo, não temos uma estratégia definida, mas há pontos a serem observados:
- Há profissionais que voltarão a trabalhar num espaço físico. Eles precisarão de instrução quanto aos novos procedimentos, como distanciamento social, uso de máscara e outras questões pertinentes a saúde de todos.
- Um segundo grupo de funcionários continuarão trabalhando em casa. Parte do desafio será na retenção dos que apreciam do contato social e veem vantagens em compartilhar o mesmo espaço físico. Devemos nos perguntar: os cronogramas serão modificados a longo prazo? A organização fornecerá ferramentas mais adequadas?
- Uma outra questão: como ocorrerá a integração com a equipe que continuará trabalhando para a organização? A área de talentos talvez precise redesenhar as descrições dos cargos com novas habilidades.
- Enfatizou-se a necessidade da área de RH atender as demandas das pessoas que tiveram suas vidas interrompidas e que não retornarão aos seus antigos postos. Como a organização poderá ajudar esse grupo?
No final da sessão virtual, um participante perguntou sobre a conexão entre a área da educação e desenvolvimento e os shows. Elliott Masie junto com a Masie Productions produzem musicais e peças na Broadway. Masie afirmou que é importante integrar conteúdo, música e envolvimento e que devria ser o foco da área de educação e desenvolvimento.
A conferencista finaliza com a seguinte reflexão: “nesse período não tinhamos nenhum roteiro preestabelecido, mas temos uma história para contar e devemos dedicar um tempo para celebrar o que realizamos, como nos adaptamos e tudo que foi produzido”.
FONTE: Texto adaptado e traduzido do site ATD (Association for Talent Development Virtual Conference Experience).
