by admin | maio 15, 2020 | Beth, Beth Accurso, Feedback, Gestão |
Eu gosto de dizer que feedback, mesmo quando é ruim, é bom. Vivemos em um mundo em que poucas pessoas estão dispostas a nos dar esse presente. Quando alguém se dispõe a dizer para você o que está/não está funcionando, o que pode melhorar, ilustra com bons exemplos e aponta o caminho para o seu crescimento profissional (e porque não dizer também pessoal?), esse gesto é um baita de um presente.
Só que, assim como os presentes que damos para celebrar uma ocasião especial, eles precisam ser entregues diretamente à pessoa. Na mão dela, e não por terceiros pulando fases.
Como assim pular fases?
Há alguns anos, quando eu estava iniciando a minha carreira gerencial, minha diretora me chamou e contou que um dos líderes do time interno de suporte que nos ajudava em um projeto disse que eu era um pouco agressivo na hora de lidar com eles. Eu sempre tive muita consciência do meu eu profissional e sabia que aquele feedback tinha uma pitada de verdade, mas não entendi por que esse líder, que era até mais sênior do que eu na época, não me procurou para dar esse feedback diretamente.
Na hora que escutei aquilo, a primeira coisa que pensei foi: “ele está tentando me sabotar ou prejudicar.”
Eu entendo porque muitas pessoas optam por dar feedback “pulando” um nível, e não para a pessoa diretamente, mas acho esse um caminho perigoso e ineficiente. Assim como eu, muita gente que recebe o feedback de tabela acaba interpretando esse evento como uma sabotagem ou tentativa de prejudicar a pessoa de alguma forma. Além desse problema de interpretação, o feedback irá passar por um filtro de entendimento e pré-conceitos do terceiro (provavelmente o seu chefe) para que então o feedback seja repassado.
Isso é extremamente ineficiente. Se o feedback não for bem compreendido, como será possível esclarecer detalhes ou até mesmo pedir mais informações sobre o ocorrido, se não estiver vindo da pessoa que passou pela experiência – provavelmente a única que poderia dar mais esclarecimentos? Lembra quando a gente brincava de telefone sem fio quando era criança? A mensagem nunca, nenhuma vezinha sequer, chegava corretamente até o outro lado.
Só que feedback não é brincadeira de criança, é coisa muito séria e precisa ser bem claro.
Dê o feedback para a pessoa certa
O caminho do feedback é único: diretamente para o destinatário. Só que fazer isso acontecer requer boa comunicação e muito preparo. Eu lembro que, em um treinamento gerencial que fiz há alguns anos, o facilitador explicou exatamente o que eu tinha experimentado no caso acima – pular fases para dar feedback pode ser mais destrutivo do que construtivo. A parte interessante que ele trouxe no treinamento foi a forma mais eficiente de mudar essa cultura na empresa: começar pela liderança.
A técnica que ele sugeriu foi que, toda vez que uma pessoa da sua equipe for dar feedback de alguém, perguntar se ele já o fez diretamente para a pessoa. Se não tiver feito, incentivar e até dizer que a melhor coisa que ele pode fazer é dar feedback diretamente para quem precisa ou participou do caso em questão.
Se a pessoa não se sentir confortável ou não souber como fazer, o líder pode até fazer um simulado com ele dizendo como poderia abordar, que forma e palavras utilizar. Assim como tudo que fazemos na vida, feedback bom requer treino e prática. Com o tempo vai ficando cada vez melhor.
Agora o pulo do gato: se ele insistir que precisa da sua ajuda ou intervenção para resolver o problema, traga as duas pessoas e conversem os três juntos. Isso irá mostrar imparcialidade, evitar o “disse e não disse” e aumentar drasticamente as chances de resolver o conflito e passar o feedback adiante. Eu já usei essa técnica muitas vezes e garanto que ela é muito eficiente.
E se nem assim funcionar?
Como não vivemos em um conto de fadas, há sempre a chance de a pessoa não receber bem o feedback ou simplesmente não fazer nada com ele. Acontece. A minha atitude em situações como essa é reforçar o feedback anterior – sim, requer paciência e persistência – para ver se da segunda vez ele é efetivo. Eu tento ser mais claro, enfático e ilustrar bem como aquela questão está afetando o que quer que seja.
Esgotados todos os caminhos diretos para tentar passar o feedback, aí sim eu resolveria que é hora de pular de fase. Aplicando a técnica acima, foram poucas as vezes que eu precisei recorrer a isso.
Fonte: https://revistahsm.com.br/post/feedback-no-ambiente-de-trabalho-dicas-de-como-deixa-lo-mais-eficiente
by admin | maio 12, 2020 | Beth, Beth Accurso, Novo Normal, Pós-Pandemia |
Obviamente, a covid-19 já se consolidou como um grande desastre. Atingiu a nós, como seres humanos e no mundo dos negócios. Não se pode conceber que qualquer pessoa desejasse que uma crise dessa proporção acontecesse. Nem mesmo para seus piores inimigos, já que agora percebemos que o vírus viaja mais rapidamente através das fronteiras do que se poderia imaginar.
Como em toda crise, a pandemia causou e exigiu grandes transformações em nossos modos de viver e trabalhar. As mudanças são frequentemente dolorosas: a maioria das pessoas, incluindo os gestores de negócios, não gosta de mudança.
Mas as transformações também têm o poder de trazer alguns – talvez indesejados a princípio – benefícios que, incrivelmente, podemos querer manter e levar conosco quando atingirmos o “novo normal”. Esperamos que tal momento chegue em breve.
Aqui estão algumas observações oriundas do trabalho com nossos clientes e conversas com CEOs sobre as mudanças que a crise provocou. Há práticas que podemos querer tornar permanentes ou até mesmo acelerar.
Como performar com menos recursos e de forma mais eficiente
Todos tivemos de mudar de rotina. Em muitos casos, aprendemos a “nos virar”, sem suporte ou assistência. Há menos apoio, menos assistentes, menos burocracia. Existe, ao mesmo tempo, mais simplicidade do que antes. Todos aprendemos a “fazer acontecer” com menos recursos e em menos tempo.
As mudanças causaram certa ansiedade e desconforto, mas também nos fizeram perceber que podemos fazer (algumas vezes mais) com menos. Após a crise, voltaremos à mesma velha rotina ou faremos uma avaliação criteriosa e decidiremos manter apenas o essencial? O Day After exigirá um esforço gigantesco de redesenho a partir do zero de processos e rotinas.
Aceleração digital – agora um imperativo
Escritórios e filiais fechadas, lojas indisponíveis, ausência de contato físico… muitas empresas aprenderam – até de forma forçada – a se tornar digitais. Vários clientes estão registrando um bem-vindo crescimento em seus canais online. E isso ocorre em diversos setores: vendas online disparam, médicos fazem vídeo-consultas; Spotify, Netflix e Zoom estão explodindo.
Até “dinossauros” como eu estão migrando para o digital para sobreviver. Claro, algumas pessoas voltarão para o período pré-digital, mas a grande oportunidade oferecida pelo Day After é: como aumentar a adoção até o limite máximo? O que precisa mudar nos processos, procedimentos, controles, manipulação de documentos e comunicação para virar 100% digitalizado?
Precisamos “aproveitar” o momento e acelerar: uma ótima oportunidade para melhorar os níveis de serviço, a satisfação do cliente e reduzir custos e capital empregado.
Será que precisamos mesmo de todas essas filiais e escritórios?
Adoção dos métodos ágeis
A maioria das empresas criou o chamado Comitê de Crise ou War Rooms, onde aprendemos a trabalhar em grupos pequenos, multifuncionais, empoderados, agindo rapidamente, sem o “luxo” de contar com informações perfeitas, dispostos a testar e aprender (incluindo soluções não convencionais), em breves sprints.
E funcionou! Bem-vindo ao mundo das equipes ágeis! (Para ser justo, Equipe Ágeis também se beneficiam de outras práticas, mas elas não são objeto do presente artigo).
Precisamos de fato ir à “guerra” para adotar melhores maneiras de trabalhar? E quando voltarmos à normalidade, retornaremos aos velhos modos? Ou manteremos os benefícios de ser ágeis? Tomara que seja possível estabelecer um novo ritmo, diferente do atual – frenético e sob constante pressão do “fazer ou morrer”. Ser ágil é o novo padrão. Agora que você aprendeu, não desperdice a oportunidade. Encontre uma maneira de incorporá-lo aos seus modos de trabalho no Day After.
Novamente, a Covid-19 é uma grande catástrofe. O mínimo que podemos fazer é aproveitar ao máximo os benefícios da mudança que a Crise nos impôs.
Texto de: Stefano Bridelli
Co-Founder & Chairman at Bain & Company South America
Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/day-after-aprendizagens-e-pr%25C3%25A1ticas-para-manter-per%25C3%25ADodo-bridelli/?trackingId=yEYIynFyQlG%2FsTMAKFb7ew%3D%3D
by admin | maio 11, 2020 | Angela, Angela Vega, Isolamento e Comportamento |
O isolamento social nos coloca à prova. Tanto vivenciamos como ouvimos falar dos conflitos que acontecem dentro das casas, entre membros da família ou não.
Casos de desavenças surgem entre vizinhos em condomínios, quanto às regras de convivência. A maioria de nós passou a deixar os sapatos do lado de fora da porta do apartamento para evitar contaminação. E passamos a ocupar espaços que são sociais… não tivemos chance nem tempo de negociar as “novas” regras e alguns se ressentem com isso.
Quero trazer algumas possibilidades de entendermos essa questão dos conflitos à luz da comunicação não-violenta (CNV).
“A CNV se baseia em habilidades de linguagem e comunicação que fortalecem a capacidade de permanecermos humanos, mesmo em condições adversas.” (Marshall Rosenberg)
Essa abordagem, desenvolvida por Marshall Rosenberg, está baseada em quatro componentes: observação, sentimento, necessidades e pedido. Nesse post, vamos tratar principalmente dos 2 componentes centrais: sentimento e necessidades.
O convite que a CNV nos traz é para que assumamos a responsabilidade por nossos sentimentos, percebendo que, o que os outros dizem e fazem pode ser o gatilho, nunca a causa de nossos sentimentos. Segundo Marshall, nossos sentimentos estão diretamente relacionados às nossas necessidades.
Se nossas necessidades estão atendidas, nos sentimos alegres, exultantes, esperançosos, entusiasmados, curiosos, confiantes, gratificados, motivados…
No caso de nossas necessidades não estarem sendo atendidas, ficamos desconfortáveis, infelizes, irritados, chateados, aterrorizados, nervosos, rancorosos, tristes…
A partir de sua experiência, Marshall apresenta um conjunto de necessidades humanas básicas, ressaltando que estas são compartilhadas por todos os seres humanos, quais sejam:
Autonomia: escolher seus próprios sonhos, objetivos, valores e planos; escolher seu próprio plano para realizar esses sonhos, objetivos e valores
Celebração: celebrar a vida, elaborar as perdas (luto)
Integridade: autenticidade, autovalorização, criatividade, significado
Interdependência: aceitação, amor, apoio, apreciação, calor humano, compreensão, comunhão, confiança, encorajamento, consideração, honestidade, respeito, segurança emocional, empatia, proximidade
Lazer: diversão, riso
Comunhão espiritual: beleza, harmonia, inspiração, ordem, paz
Necessidades físicas: abrigo, água, alimento, ar, descanso, expressão sexual, movimento, exercício, proteção contra formas de vida ameaçadoras (vírus, bactérias, insetos, predadores), toque.
Analisando as necessidades físicas categorizadas por Marshall, pude observar que algumas delas talvez não estejam sendo satisfeitas de forma total, principalmente quando falamos de exercícios físicos; movimento (limitado pelo espaço que temos em nossas casas); descanso (com o home office, aparentemente, estamos trabalhando mais); toque (os abraços que não podemos dar) e a falta de proteção contra o vírus que nos ameaça.
Ao tomarmos consciência de que todos temos essas necessidades e de que elas não poderão ser satisfeitas da mesma forma como antes, podemos buscar outras estratégias para satisfazê-las. Podemos ainda reconhecer que nossos familiares e nossos vizinhos estão passando pela mesma situação.
Assim, poderemos ver surgir outros sentimentos que nos levarão a estar mais aliviados, compreensivos, criativos e esperançosos…
E você, quais necessidades passou a enxergar na sua vida?
Referência:
Livro Comunicação Não-violenta, Marshall B. Rosenberg, Ed. Ágora.
Imagem de Gerd Altmann por Pixabay
by admin | maio 9, 2020 | Coronavirus, Gilberto, Gilberto Ururahy |
As comorbidades, que aumentam o risco diante do novo coronavírus, podem ser
evitadas com um estilo de vida saudável
Pesquisa da Fiocruz recém-divulgada estima que um em cada três brasileiros adultos, ou seja, cerca de 50 milhões de pessoas, tem ao menos um dos cinco fatores de risco que podem agravar a Covid-19: diabetes, hipertensão, doenças pulmonares, cardíacas, ou são idosos.
De acordo com os dados, 22% são hipertensos, 7% tem diabetes, 4,2% sofrem doenças do coração e 1,8% tem doenças no pulmão. É uma má notícia porque retrata que 33,5% da população tem dado pouca atenção aos cuidados com a saúde, já que todas estas doenças estão essencialmente ligadas a um estilo de vida impróprio. Até mesmo a idade avançada, outrora vista como uma condenação, não tem mais tal caráter. Cada vez vemos maior número de pessoas envelhecendo com talento, verdadeiros jovens plenamente ativos aos 70, 80 e 90 anos.
Portanto, por trás da má notícia, há uma boa notícia: todas estas doenças são passíveis de prevenção. Um estilo de vida saudável representa 73% das chances de longevidade de um indivíduo. Estudo publicado pela Associação Médica Americana mostrou que quatro hábitos, adotados em conjunto, respondem por uma redução de 80% no risco de desenvolvimento das doenças crônicas mais comuns, justamente as que mais colocam em risco os pacientes de Covid-19. Os quatro hábitos são: dormir bem, manter o peso ideal, fazer exercícios regularmente e seguir uma dieta saudável.
As transformações no mundo pós-pandemia não ocorrerão apenas na economia, no mercado de trabalho e no comportamento social. A prevenção e os cuidados com a saúde ganharão maior relevância. Através do check-up médico regular, fatores de risco para a saúde do indivíduo são mapeados e as orientações para corrigi-los são definidas. Que o susto com a Covid-19 sirva, ao menos, como um convite para a prática de um estilo de vida mais saudável.
Fonte: https://vejario.abril.com.br/blog/gilberto-ururahy/coronavirus-uma-boa-e-uma-ma-noticia/
Imagem: Dormir bem, manter o peso ideal, fazer exercícios regularmente e seguir uma dieta saudável são quatro regras de ouro. Inspired Images by Pixabay/Reprodução
by admin | maio 8, 2020 | A Sessão vai Começar, Gilda, Gilda Palhares |
Desde que iniciei a coluna “A Sessão Vai Começar”, o foco era trazer mensalmente um filme que tivesse em cartaz e correlacionar com alguma questão comportamental e o trabalho que desenvolvemos. Com o atual isolamento social passei a viver o mundo da Netflix. Iniciei por filmes que lideravam o catálogo e também pelos que os amigos indicavam. Isso me levou à escolha de dois filmes para esta sessão: o Milagre na Cela 7 e O Menino que Descobriu o Vento.
O enredo do primeiro filme gira em torno de Memo, pai que tem uma deficiência cognitiva e vive num vilarejo na Turquia com sua filha, Ova, e sua avó. Em um incidente, é injustamente condenado pela morte da filha de um comandante do exército e sentenciado à morte. Durante o período na cadeia, a maior necessidade do protagonista é estar ao lado da filha. Seus companheiros de cela inicialmente o recebem com ódio, mas como o passar do tempo se convencem de sua inocência e se mobilizam para salvar a vida de Memo.
O Menino que Descobriu o Vento é baseado na história real do malawiano William Kamkwamba. Uma forte seca toma conta da região em que ele mora e, com isso, nenhuma plantação consegue se desenvolver, trazendo um ciclo de fome para toda aldeia. Inconformado com as dificuldades enfrentadas por todos e com uma curiosidade aguçada, se apaixona por livros de ciência e aprende sobre o funcionamento de motores e eletricidade, descobrindo assim uma forma de geração energia para bombear a água do poço da aldeia e então irrigar a plantação.
Em ambos os filmes, verifiquei um assunto comum: a compaixão.
Em julho de 2016, trouxe esse tema com o filme “Mulher Maravilha” e mais recentemente também com o texto traduzido “Como se Comunicar com Compaixão durante a crise do COVID-19”.
Na primeira abordagem fiz uma distinção entre empatia e compaixão e agora também pontuarei outros fatores relacionados aos dois.
Na empatia, de acordo com estudos científicos, o cérebro registra numa determinada área a dor que o outro sente. Na compaixão, o componente de tentar aliviar o sofrimento do outro ocorre em outra área do cérebro, formando um caminho de “recompensa” associado à afiliação e às emoções positivas. Pode-se dizer que na empatia sentimos dor e na compaixão a cura.
É necessário ressaltar que ter compaixão não é simplesmente ser gentil com o outro, mas sim demonstrar que estamos juntos para achar a melhor forma de resolver o problema. É sobre inclusão e encontrar soluções criativas. Um trabalho em conjunto para alavancar pontos fortes e se desenvolver.
Também na época (2016), mencionei um fato importante ao falar de compaixão. Ela não é algo com que nascemos, mas está ao alcance de todas as pessoas e pode ser aprendida e reforçada através de exercícios e práticas direcionadas.
No âmbito do ambiente profissional lembrei do livro “O Amor é a Melhor Estratégia – Uma Nova Visão do Sucesso e da Realização Profissional” de Tim Sanders. O autor é palestrante, ex-diretor de Soluções de Negócios do Yahoo e autor de outros best-sellers. No livro, ele apresenta um capítulo só sobre a compaixão e faz a seguinte pergunta: por que devemos mostrar compaixão no ambiente de trabalho?
Segundo Sanders, a compaixão nos permite conviver melhor com nossos colegas de profissão. Ela cria compromisso – o que nos ajuda a ampliar nosso conhecimento. Acrescente que devemos ter em mente que mostrar compaixão é um processo no qual oferecemos sempre o que temos de melhor.
Retornando aos dois filmes acima, caso você já tenha visto ou não, essa poderosa emoção é identificada nas atitudes dos prisioneiros e dos guardas em o Milagre da Cela 7, e no filme O Menino que Descobriu o Vento por meio da persistência de William para uma solução para a questão da seca nas plantações.
Finalizo nossa sessão com a seguinte citação de Martin Luther King: “A pergunta mais urgente e persistente que devemos fazer é: o que estamos fazendo pelo outro? ”
Até a próxima sessão.
