by admin | ago 6, 2019 | Angela, Angela Vega |
Com base em uma pesquisa realizada por John e Julie Gottman, Nancy Kline, idealizadora da metodologia Thinking Environment, definiu que a razão ideal entre apreciação e crítica é de 5 para 1. Cinco apreciações para uma crítica.
E por quê? Porque nosso cérebro pensa melhor e com maior criatividade na presença da apreciação genuína. E pensando melhor, conseguiremos melhores resultados.
Em um evento, ouvi Dr. Bob Nelson, especialista em motivação e engajamento, dizer que o ato de apreciar alguém é um aprendizado. Se fomos criados em um ambiente (na família ou na escola) em que a apreciação era uma prática, o ato de apreciar se torna natural. Caso contrário, precisamos exercitá-lo para que se desenvolva.
Para realizarmos uma apreciação genuína, Nancy Kline fala de 3 S (em português seriam 2S e 1E): Sucinto (Succint), Sincero (Sincere) e Específico (Specific). Uma apreciação precisa ser sucinta, evitando ser uma “rasgação de seda” o que a transformaria em bajulação, levando as pessoas alvo da apreciação a pensar em manipulação (“o que ele/ela quer de mim?). A característica da sinceridade é vital porque desde os tempos das cavernas viemos nos especializando em ler sinais faciais e nosso inconsciente capta a falta de sinceridade. Ser específico permite que a pessoa receba melhor a apreciação, reconhecendo-se nela.
Na Comunicação Não-violenta, Marshall Rosenberg afirma que a apreciação deveria ser usada como uma forma de celebração, e não de manipulação. A apreciação precisaria conter as ações que geraram a apreciação, as necessidades que foram atendidas e os sentimentos agradáveis gerados pelo atendimento das necessidades.
Até agora, tratamos apenas de um lado da apreciação: o dar. Podemos dizer que o outro lado é o saber receber. Muitas vezes, rejeitamos a apreciação por não nos sentirmos dignos de recebê-la e respondemos com um “são seus olhos”, por exemplo, ou começamos a explicar por que recebemos aquela apreciação e o porquê de determinada característica nossa.
Ao receber uma apreciação, simplesmente agradeça e beneficie-se. Lembre-se de corresponder e fazer da apreciação uma presença em sua vida.
Você tem exercitado a apreciação em sua vida?
Referências:
Time to Think. Nancy Kline
More Time to Think. Nancy Kline
Comunicação Não-violenta. Marshall Rosenberg
Imagens: Gerd Altmann por Pixabay + Free-Photos por Pixabay
by admin | ago 6, 2019 | Beth, Beth Accurso, Sem categoria |
Para professor de Harvard, gestores precisam estar abertos para buscar os melhores talentos.
Retenção de talentos é um termo repetido exaustivamente no mundo executivo há muitos anos. Mas hoje, quando se fala na aquisição de empresas por contas das pessoas e não apenas pelo que ela tem ou produz, atrair e manter os melhres profissionais se tornou uma questão ainda mais vital para a sustentação do negócio.
Quando escreveu o livro “Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance” em 2012, Boris Groysberg, professor de comportamento organizacional da Harvard Business School, já alertava os gestores sobre o risco de se preocuparem demais em trazer para a empresa grandes estrelas do mercado, em vez de valorizarem quem já estava em seus quadros.
A guerra por talentos só aumentou, disse ao Valor o professor, que esteve em São Paulo para participar de um workshop para executivos, promovido pelo escritório Campos Mello Advogados. Manter os melhores profissionais, para Groysberg, cada vez mais significa aumentar o valor do negócio.
“Hoje se compra uma pequena empresa pelas pessoas que trabalham nela e não apenas pelas máquinas e produtos”, diz. O professor se refere à prática que se popularizou no Vale do Silício e também no Brasil de “acqui-hiring”, uma junção de “acquire”, do adquirir em inglês, e “hire”, tradução de “contratar”, que é o ato de comprar uma companhia tendo como principal objetivo absorver os seus profissionais.
Groysberg diz que existem apenas três caminhos para se chegar a um talento, e todos eles embutem riscos. “Você pode contratar alguém individualmente, uma estrela, que não necessariamente vai brilhar na sua companhia ou ser bem-sucedida, fazer um “acqui-hiring e trazer cinco pessoas de uma mesma empresa ou desenvolver alguém da própria organização.”
Boris Groysberg diz que hoje a aquisição de uma pequena empresa é feita por conta das pessoas que trabalham nela e não por suas máquinas e produtos — Foto: Claudio Belli/Valor Boris Groysberg diz que hoje a aquisição de uma pequena empresa é feita por conta das pessoas que trabalham nela e não por suas máquinas e produtos — Foto: Claudio Belli/Valor
Boris Groysberg diz que hoje a aquisição de uma pequena empresa é feita por conta das pessoas que trabalham nela e não por suas máquinas e produtos — Foto: Claudio Belli/Valor
Há 15 anos, ele diz que a aquisição de uma fábrica de manufatura acontecia, por exemplo, pela busca do conhecimento técnico do negócio, agora a busca é por profissionais. “Pessoas têm personalidades distintas e são muito mais difíceis de se integrarem do que um sistema”, diz. As grandes companhias, segundo o professor, ainda hoje cometem o erro de comprar empresas menores e forçar uma integração. Por fim, destroem a cultura que existia no outro negócio.
“Em uma aquisição, algumas pessoas vão embora porque não gostam da maneira como o outro lado funciona, se sentem incompatíveis, mas as companhias precisam ser inclusivas, conseguir uma simbiose” diz.
O professor ressalta que os talentos agora têm muito mais opções de onde trabalhar do que há 30 anos. “Antes, as grandes companhias tinham uma capacidade maior de atrair os jovens, hoje meus alunos em Harvard querem ir para startups e correr mais riscos”. Para Groysberg, a burocracia e os processos de decisão muito lentos afugentam os mais novos que querem um emprego onde possam empreender ou trabalhar com um propósito.
Ele ressalta que o crescimento de uma grande companhia acontece sempre mais devagar. “A pessoa entra e aprende muito por três ou quatro anos, mas depois fica anos no mesmo lugar”, diz. Em contrapartida, um negócio novo em crescimento estará completamente diferente nesse mesmo espaço de tempo. “Não vai ser preciso mudar de companhia para fazer algo totalmente diferente.”
O grande desafio dos gestores, segundo Groysberg, é saber identificar quem de fato pode ser tratado como um talento, dentro e fora da organização. “Os executivos dedicam muito tempo para aprender as melhores práticas do negócio e se dedicam pouco ao gerenciamento de talentos. Eles acabam empurrando isso para a área de recursos humanos”, afirma. O que poucos gestores enxergam, segundo ele, é que abraçar um novo talento é necessário para que seu próprio emprego fique mais seguro. “Ele deve fazer isso ou vai acabar desempregado.”
Ele lembra que as melhores empresas hoje são mais inclusivas em relação a gênero e idade, por exemplo. “Isso vai ajudar a empresa a ganhar em criatividade e inovação. Sem invenção ela morre”, afirma. Groysberg acredita que não há saída ou a companhia assume a diversidade ou vai acabar falindo.
Muitas vezes, um programa de assessment não chega a reconhecer o verdadeiro potencial dos profissionais. “Algumas das melhores empresas do mundo são muito boas para identificar e desenvolver talentos e conseguem encontrar essas pessoas em qualquer lugar”, afirma. Ele acredita que o melhor funcionário pode ser o que já está na própria companhia e por isso é preciso cuidado para não perdê-lo. “Você tem que dar a ele um trabalho com responsabilidade, algo interessante para fazer, esse é o melhor jeito de mantê-lo por mais tempo.”
Fonte: Valor Econômico, por Stela Campos, 05.08.2019
by admin | jul 29, 2019 | Gilda, Gilda Palhares, Positividade |
O ambiente de trabalho evoluiu para uma economia baseada em serviços que precisa de relacionamentos positivos para prosperar. Nas sociedades industrializadas, 75% dos trabalhadores atuam no setor de serviços como transporte, bancário, entretenimento e varejo. Nesse contexto econômico, o trabalho é realizado com e através de pessoas, fazendo com que as organizações dependam de conexões interpessoais positivas para atingir seus objetivos. Por esta razão, trabalhar em equipes torna-se uma habilidade importante.
Ao mesmo tempo, o ambiente de trabalho passa a ser mais volátil, incerto e complexo, gerando assim a necessidade de profissionais mais engajados, com ideias inovadoras a também com excelentes habilidades interpessoais.
Logo, a pergunta é: Como aprimorar o desempenho profissional? Dois fatores importantes a considerar: Engajamento e Relacionamentos Positivos.
Uma pesquisa dos EUA (SHRM, 2015) destacou que a principal condição de engajamento para 79% dos entrevistados era o relacionamento com os colegas de trabalho. De fato, o local de trabalho é um importante contribuinte para o bem-estar individual, em grande parte porque oferece o potencial para relacionamentos positivos.
Inúmeros estudos mostram que os relacionamentos e o trabalho são os dois principais contribuintes para o bem-estar individual. Embora exista uma rotatividade no mercado de trabalho, a lealdade e o envolvimento com as organizações dependem das relações sociais e não de incentivos econômicos (Ragins & Dutton, 2007).
Isso pode ser uma surpresa, a menos que você esteja familiarizado com a pesquisa vinda dos estudos na Psicologia Positiva do PhD Martin Seligman que aponta que a felicidade não pode ser alcançada sem as relações sociais.
Um outro grande pesquisador e estudioso em Flow, Mihalyi Csikszentmihalyi estabelece que “Estamos programados biologicamente para encontrar outros seres humanos sendo isto um dos fatores mais importantes do mundo”.
O pesquisador de neurociência Matthew Lieberman argumenta que “Como os seres humanos são naturalmente criaturas sociais, suas interações com os outros são tão vitais quanto a comida e a água”. Para finalizar, o professor de psicologia Christopher Peterson, estudioso das Virtudes e Forças de Caráter, resume o tema nas seguintes palavras: “Devemos nos importar com os outros”.
Fonte: traduzido do texto “Interações Positivas no Trabalho” ite:https://positivepsychologyprogram.com/
by admin | jul 29, 2019 | Angela, Angela Vega, Gestão |
O foco triplo, idealizado por Daniel Goleman, considerado o pai da inteligência emocional, pode ser assumido como um caminho para o desenvolvimento dos líderes.
Segundo Goleman, a tarefa básica da liderança é conduzir a atenção dos seus liderados. E, para fazer isso, os líderes precisam concentrar sua própria atenção em três focos: interno, no outro e externo.
O foco interno (conhecer a si mesmo) pode ser relacionado ao autoconhecimento. E a busca pode acontecer por diferentes caminhos. Entre eles, o uso de instrumentos, por exemplo, o MBTI (Myers-Brigg Type Indicator) para conhecer o perfil psicológico, que identifica as preferências do indivíduo. Uma outra possibilidade é o acesso à pesquisa das Forças de Caráter, no site Via Character, usando a psicologia positiva. Além dessas fontes, o livro “Seus Pontos Fortes” também oferece o acesso a um questionário por meio de um código de barras que se encontra em uma de suas contra capas.
No foco no outro, trata-se de desenvolver a sintonia com outras pessoas. E, dentre as habilidades interpessoais que precisam ser desenvolvidas, está a empatia. Segundo Goleman, existem três tipos de empatia. A empatia cognitiva permite que se entenda a perspectiva da outra pessoa, como se estivéssemos vendo o mundo pelos olhos dela. Manifestando a empatia emocional, a pessoa detecta como a outra está se sentindo. E, com a preocupação empática, o líder está conectado e percebe as necessidades das pessoas em torno dele.
O foco externo (compreender o mundo) pode ser resumido como despertar a visão sistêmica: ver o todo (a floresta) e ver a parte (a árvore). A resposta está no “e” em vez do “ou”. O verso “Ou isto ou aquilo” de Cecília Meireles precisaria ser adaptado. Considerando que a dinâmica de uma organização pode ser vista como um sistema, para melhorar sua atuação e seus resultados, os líderes precisariam desenvolver os hábitos de um pensador sistêmico, dentre eles:
– Procurar entender o cenário mais amplo;
– Observar como os modelos dentro do sistema mudam com o tempo, gerando padrões e tendências;
– Reconhecer que a estrutura de um sistema gera seu comportamento;
– Mudar perspectivas para aumentar a compreensão;
– Considerar uma questão plenamente e resistir ao impulso de chegar a uma rápida conclusão;
– Considerar as consequências de uma ação tanto ao longo prazo quanto ao curto prazo;
– Considerar de que maneira os modelos mentais afetam a realidade atual e o futuro;
– Verificar resultados e mudar ações, se necessário: “aproximação sucessiva”.
E você, em qual foco tem investido para seu desenvolvimento?
Referências:
Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso. Daniel Goleman. Ed. Objetiva. 2015
Psicologia Positiva – Pesquisa de Forças de Caráter
http://www.viacharacter.org/www/Character-Strengths-Survey
Descubras seus pontos fortes. Marcus Buckingham e Donald O. Clifton. Ed. Sextante. 2011.
O foco triplo. Daniel Goleman e Peter Senge. Ed. Objetiva. 2016.
Imagem: Alan Pottinger por Pixabay.
by admin | jul 23, 2019 | Beth, Beth Accurso, Gestão |
Muito se fala sobre a importância de profissionais terem as chamadas “soft skills”, ou habilidades comportamentais, como inteligência emocional, capacidade de adaptação e criatividade. Um novo estudo de pesquisadores americanos e ingleses ajuda a entender por que algumas dessas habilidades são tão úteis para quem ocupa cargos de gestão.
A pesquisa aponta que profissionais com facilidade para ler emoções nos outros conseguem avaliar se um grupo trabalha bem em menos de 30 segundos. Publicado na revista acadêmica “Organizational Behavior and Human Decision Processes”, o estudo é assinado por professores das universidades americanas de Harvard e Nova York e da Universidade de Exeter, do Reino Unido.
Em uma série de experimentos, cerca de 250 participantes avaliaram a qualidade da interação de grupos pequenos após assistirem a vídeos curtos que foram gravados enquanto as equipes tomavam uma decisão de contratação. Alguns grupos interagiam com mais facilidade e eficiência, enquanto outros, não.
Os participantes mais capazes de avaliar de forma correta a eficiência dos grupos — mesmo assistindo a menos de 30 segundos de interação — foram aqueles com níveis altos do que os autores chamam de “percepção emocional”, ou uma maior facilidade de ler e compreender emoções nos outros. Essa característica foi definida pelos autores como parte importante de conceitos muito visados por empresas na hora de contratar, como a inteligência emocional.
“O estudo aponta que na hora de decidir quem irá supervisionar equipes, empresas devem levar em consideração essa sensibilidade social”, diz Patricia Satterstrom, professora da Universidade de Nova York e uma das coautoras da pesquisa. Segundo os pesquisadores, as pessoas com mais capacidade de ler emoções conseguem julgar o estado emocional dos outros e identificar quando há confiança entre os membros do grupo, mesmo após observar pouco tempo de interação.
De forma geral, empresas têm aumentado a demanda por profissionais com habilidades comportamentais. Segundo especialistas, com o avanço da automação e da digitalização de processos, essas competências devem se tornar ainda mais relevantes. Recentemente, alguns vestibulares de universidades privadas incluíram dinâmicas para medir a presença de habilidades socioemocionais já em alunos recém-saídos do ensino médio.
Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 02.04.2019
